然而，目前对于绝大多数企业，乃至咨询公司，分析一个企业的文化现状和预期走向的工具并不像战略管理、营销管理或者人力资源那样成熟，导致企业对于自身文化现状的认识更多停留在散乱的表象上，而无法做出一个系统*的判断，从而在一定程度上模糊了新的文化理念提炼和未来文化建设的重点。
下文笔者结合个人咨询经验，简单介绍一套企业文化现状和预期对比分析的模型。这套模型的原型来自于美国学者奎因（Quinn）对于高效率组织的经济指标研究，他将39个评价组织经济效率的指标综合为4个主要方面，两个纬度，如图一所示。
图一 图1的两个纬度分别为工作内容和工作方式，根据工作内容可以分为内部运营和外部发展两个方面，而根据工作方式则可以分为灵活自主和稳定控制两个方面。从而，我们就得到组织内部取向、外部环境取向、稳定控制取向和灵活自主取向四种文化取向。
事实上，任何一个企业在运营过程当中，在各个层面都会与这四种文化取向存在一定联系。因此，我们可以综合来看工作内容和工作方式两个纬度，并将其形成的四个象限划分为四种文化类型，其中灵活自主取向和外部环境取向组合成灵活变革型文化，其他依次是团队支持型文化、层级规范型文化和市场绩效型文化，如图二。
图二 图二所示的企业四种文化导向在现实中并没有好坏之分，关键在于是否能与自身所处的发展阶段、行业特征、管理风格、人员素质相适应。一个成功的组织通常是以某一或两类文化为主导，四种文化处于均衡状态的综合*文化，比如家电行业就会具备足够的市场绩效文化与层级控制文化，以支撑组织产品和服务的产出，同时注重灵活变革文化的建设，加强产品和服务的创新*，在必要时又需要依靠团队支持文化进行自上而下一体化的变革。
通常来讲，灵活变革型文化更注重反应速度、客户意识、变革意识；团队支持型文化更注重授权、沟通和以人为本；层级规范型文化注重集权、等级、规范；而市场绩效型文化则注重市场意识、竞争意识和风险意识。如图3所示的就是一家以团队支持型文化为主，层级规范和灵活变革型文化为辅的企业，比较典型的就是发电企业，许多产品和服务相对垄断的企业都倾向于这类文化。
图三 一旦确立这四类文化导向，那么我们就可以通过设计调查问卷，深入分析企业各层级员工对于组织管理、成功标准、领导管理、文化凝聚力等各方面的看法，来得到企业当前的文化现状和对未来文化的预期。表1是以“凝聚力”为例所做的文化现状和预期调查问卷样式，需要注意的是：第一，问卷的每个选项都对应一类文化导向；第二，无论是现状的四个赋值，还是预期的四个赋值其总和均为100，而且每项赋值不超过50，不低于10，这样就可以使用雷达图进行有效统计。
您的位置：