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优秀HR是怎样炼成的
录入:cnjx  来源:Internet  时间:2006-6-2  【 字体: 】 〖 双击滚屏 〗

优秀HR是怎样炼成的

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编者按:人力资源(HR)这个职业正吸引着越来越多的年轻人投身其中。在许多年轻人眼里,HR前景非常广阔,职业生涯的道路也是很宽的,HR看起来很美。那么,HR到底如何?通过怎样的方式才能走上成功之职业发展路呢?本期将通过一批HR前辈的人生历程向我们真实的展示优秀HR如何一路走来。

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优秀的HR是这样子的

如果一个年轻的HR有一个好的学习环境,本身有很强的学习能力,一旦抓住机会就永不放弃,知道自己的所有工作都是为业务服务,再加上政治头脑和敢于承担责任的勇气,那么,他离成功不会太遥远。

模式一:酒店+外语+计算机=学习环境+学习能力

这绝对不是一个巧合,在世界著名的跨国企业当中有许多优秀的HR总监在工作之初都有在中外合资酒店工作的体验,同时自己的英语水平得到了进一步的升华,而且在当时计算机还没有盛行的年代,她们都提到自己比一般的人早一步接触到了计算机。

爱立信中国有限公司副总裁兼人力资源总监牛XX毕业之后的第一家单位就是中国国际贸易中心,作为人事部的一名普通员工,她最热衷的工作是翻译和打字。由于翻译,她有更多的机会与国外来华的管理者接触,由此带来的是国际上最新的管理方式的体验。“我打字非常快,我的同事甚至说我的英文比中文好,都是那时候练出来的。”

摩托罗拉中国公司人力资源总监邢X职业生涯的早期也是在一家合资酒店工作,因为业务的关系,经常和国外的公司打交道,后来便被其中的一个客户挖到了ABB公司,于是也就有了几年之后进入摩托罗拉和摩托罗拉中国公司一起成长的历程。回忆当年的情景,邢说她当年印象最深刻的学习就是外语和计算机。

原伊莱克斯中国公司人力资源总监金X最初的一家单位也是中国国际贸易中心,刚开始工作不久,便把大量的时间用在了外语学习和计算机学习上。如今,金在自己的电脑上书写英文文件就如同钢琴家在弹钢琴。

模式二:一穷二白+增砖添瓦=抓住机会+永不放弃

如果一个著名的外国企业来到中国建立公司,虽然在母国它已经有一套完整的管理体系,但是,在新的国度,这个公司的管理制度、文化都需要本土化,如果这个时候,作为HR开始介入这家公司,并利用自己的技能与公司发展的实际相结合来帮助公司建立和发展,那么这个HR将随着公司业务的成功走向成功。

13年之前,在美国南卡罗莱纳大学读书的张XX第一次作为实习生的身份进入索尼纽约总部工作的时候,她没有想到,从此她和索尼公司接下了不解之缘。几年之后,当索尼公司进入中国,张成为了总部派往中国的第一批排头兵。从1个办事处到20个办事处,从最初的人事劳务部到人力资源部,再到现在的人力资源发展部,张在公司发展的每一个阶段都洒下了自己的汗水。13年之后,张成为索尼(中国)有限公司第一位部长级的中国籍员工。

与张XX颇为相似的是,当牛XX1993年加入爱立信公司的时候,爱立信公司在中国的业务正处于技术引进和转让的时期,一系列的合资企业在中国各个地方建立,但是,爱立信(中国)有限公司人力资源管理的状况可以说是“一穷二白”。不仅人员信息和档案不存在,人力资源管理方面也没有什么专业的流程和系统。所以,牛进入爱立信(中国)公司的首要任务就是为公司进一步的发展打基础,将最基本的人力资源管理系统建立起来。1995年到1998年,企业发展的形式发生变化,此时爱立信转让的重点不再是技术而是管理。在3年的时间里,牛帮助公司建立了所有的适应业务转轨的人力资源管理流程,并将其系统化。如今,作为爱立信(中国)有限公司负责人力资源与企业文化的副总裁,她的角色定位已经是公司发展的战略伙伴。

当互联网的泡沫渐渐散去IT经济似乎落入寒冬的时候,作为博士伦中国公司的HR,张XX空降到搜狐。从裁员到恢复士气,从烧钱到盈利,从人力资源管理的“一张白纸”到完整的管理体系,张在这个过程中的付出没有白费,作为搜狐公司人力资源部的高级经理,在搜狐公司不仅受到了管理层的器重,而且也赢得了员工的尊重。

模式三:半路出家+业务导向=正本清源+摆正心态

这是一个有意思的现象,当有些优秀的HR已经意识到HR要做好自己的工作一定要了解业务”的时候,纯粹业务出身的一些优秀的HR已经在自己的领域“芝麻开花节节高”。

原中国惠普有限公司主管人力资源的副总裁孙XX在本科和研究生的时候所学的专业都是计算机。进入惠普之后,先是技术部门,然后是咨询服务部门,接下来是销售公司,甚至连政府、交通和公用事业部都是在他的提议下建立的。所以,当惠普并购康柏的传言变成事实的时候,刚刚成为惠普中国公司人力资源总监的孙知道自己遇到了新的挑战。他的弱点,不是HR科班出身,也没有从HR最基层的工作开始做过;他的优势,在业务领域摸爬滚打10年,他知道在变革当中该用什么样的语言和并购双方的员工沟通。利用HR团队的专业优势,加上自己从业务的角度把握全局的能力,惠普并购康柏当中人力资源整合成为最漂亮的一笔。

神州数码人力资源部总经理兰X更是半路出家,当18年前海洋气象专业毕业的他进入中科院大气物理研究所读研究生的时候,他的人生规划似乎已经界定在海洋气象这条道路上。在国家海洋局的海洋预报台工作5年之后,他决定到IT企业闯一闯。凭借自己超强的学习能力,兰来到联想公司负责扫描仪的技术支持和销售工作。然后,从技术到销售再到分销,兰逐渐走向业务部门的领导岗位。1999年,作为联想思科事业部总经理的兰在与思科业务的合作中发现思科的人力资源管理非常好,于是,他第一次有了转向HR的想法。以后,兰在业务工作当中使用了一些学来的人力资源管理的技术和技巧,逐渐受到管理层的重视。联想和神州数码分拆之后,他被任命为神州数码人力资源总监。2002年,他被提升为人力资源部总经理。兰学习人力资源管理强烈的动机和目的就是如何帮助公司业务发展,如何更好的提高员工绩效。HR的价值是可以用数字来说话的。”兰这样说。

XX是中兴通讯有限公司人力资源中心的主任,在他加入中兴之前,他在清华大学待了8年,专业是电子工程。加入中兴做了2年的技术工程师,由于在工作中的出色表现,被公司授命组建人事部。一边学习人力资源管理的专业知识,一边将所学的知识迅速的运用到实际工作当中,中兴的人力资源中心在陈的打造下成为了吸引和培育人才的坚强后盾。

模式四:敢做敢当+哲学思考=战略伙伴+左臂右膀

因为“人力资源管理”这个词是个舶来品,所以,每当专家学者谈起中国人力资源管理领域最优秀的HR的时候,人们往往会把目光投向外资企业。实际上,在中国许多大型的民营股份制企业当中,有许多HR总监的水平是深不可测的。

当格林柯尔入主科龙之后,科龙人力资源总监彭XX借着这股东风再造科龙人力资源体系,再造的整个过程相当的漂亮。由于历史的局限性,作为乡镇企业发展起来的科龙在人力资源再造之前机构臃肿、人浮于事、职责不清、赏罚不明,许多管理者公司外还有自己的公司,员工对企业的忠诚度不高。彭第一次接触科龙是为科龙做项目,然后加入科龙成为人力资源总监。无论管理层怎样风云变幻,他的人品以及对科龙人力资源体系再造的思路都颇受几任老板的认同和支持。经过三年的时间,彭对整个科龙公司在基础和主体方面进行了全方位、深层次的改革。经过这次改革,科龙的组织架构、工作和业务标准、激励机制以及企业文化都发生了巨大的变化。特别是格林柯尔入主科龙之后,彭领导的“整风运动”使得科龙员工对新的企业文化普遍感到认同,保证了这次并购最终成功。接下来,格林柯尔入主美菱,彭将自己再造科龙人力资源体系的经验搬到了美菱,在短短3个月的时间内,美菱人力资源体系再造完成。彭的观点,改革就是权力和利益的再分配,所以,管理者一定要做到公平、公正、公开,将一切摆在桌面上,让企业的利益高于一切。

XXTCL集团公司人力资源总监,整个TCL集团公司股份制改造以及组织架构和薪酬结构,他都是最核心的参与者。TCL整个事业群总经理无论在工作上还是在生活中有任何的问题都愿意和他沟通,在有关TCL战略方向的问题上,虞成为李东生最坚强的左臂右膀。虞常说的一句话是:管理要进行哲学性思考。虞认为,作为一个最大型的股份制企业的HR总监,如果在处理工作问题上都“书生气十足”,那么是不可能站在老板的角度考虑问题的,自然也就不可能成为企业发展的战略伙伴。民营股份制企业的HR在协助老板处理战略方面的重大变革时,一定要抓住“天时地利人和”的机会,用太极拳的方式推行自己的变革,在时间和空间上要进行系统思考。十步棋一定要十步走,否则改革很难取得成功。特别是在中国目前的环境当中,大型民营股份制企业的HR所面对的很多问题都是很敏感的问题,所以,这样企业的HR一定要有政治学、经济学和金融学多方面的知识。

  

沈中卫:一个优秀外企HR的十年历程

在金桥惠而浦的HR办公室内,与HR总监沈XX的交谈,让笔者有清风徐来的感觉。始终如一的微笑,轻柔舒缓的语调,辅以生动的表情和多变的手势,充分展示了他那长于沟通、表达的跨国外企HR总监的风采。

交谈中,拥有10多年外企HR资历的沈XX时时闪现出其敏锐的观察力和多年HR经历养成的职业特征。

入行故事:从事HR有点巧合

“我在大学里学的是法律,当过教师,又做过法律顾问,10多年前,能够踏入人力资源这一行,可以说是有点机缘巧合。”沈哈哈一笑,分析起“巧合”的原因,“首先,人力资源在当时是一个全新的概念,给愿意从事这一行的人提供了较大的发展空间;其次,跨国外企特别希望由年轻人来从事这一行。90年代初期,内地的HR领域存在很大的年龄断层——传统的人事、组织、劳资干部与外企HR在理念上存在很大的差异,所以很难寻觅到三四十岁的HR人才。”

1989年大学毕业后,我留校当了教师。当了3年教师后,我跳槽去了安达信。读大学时曾去过外资律师事务所实习,十分羡慕那里的环境和发展前景;当教师实在太“清闲”,每周仅上半天课,外加半天政治学习;当然,收入太低是一个重要原因。

在安达信任投资咨询部法律顾问时,我开始初步接触到HR方面的内容,还开展了为客户提供HR规划、人员筛选和招聘方案的制定业务。

成长故事:从HR经理到总监

我在安达信服务的客户大多是著名的大企业,包括像普强公司这样的跨国企业。1994年初,普强公司准备在上海投资建厂,由于在为他们服务时,已建立互相信任的关系,彼此都比较了解。于是,他们主动提出请我加盟,“我们需要一位年轻、外语出色、有较强沟通能力、熟悉企业情况的中层经理,你符合我们的要求。”我提出,“贵公司能否为我提供一个发挥能力的舞台?”他们表示,“你既有HR的咨询经验,又是执业律师,我们急需像你这样的复合型人才,你如果愿意来我们公司工作,将来一定前途无量。

考虑职业前景和收入情况后,我跳槽进入普强公司担任人力资源部和法律部经理,踏上了外企HR经理人的征途。

我从无到有替公司创建了HR部门,招聘到各个部门的负责人。有了合适的人才和优秀的团队后,公司开始正常运转。6年后,我被猎头公司“捕获”,从已合并为辉瑞公司的原普强公司跳槽到惠而浦中国公司。第三次跳槽后,我的职务从代理HR总监上升为HR总监。

沟通故事:把脚伸到他们站的地方

“在跨国外企,HR相当于员工的顾问——为员工的职业发展做顾问,设身处地为他们着想,把脚伸到他们站的地方。”

沈强调道,“我常说,HR绝对不能是领导!HR不是法官,不是领导,而是顾问。在我10多年的HR生涯中,最开心的事莫过于帮助员工找到自己的职业方向。

曾经有一位高级经理被另一家企业“挖角”准备离开公司。当他向沈递上辞职报告时,沈却笑着说,“在你离开公司走之前,我想和你好好地聊聊”。

沈像“职业发展顾问”一样,“把脚伸到他站的地方”——推心置腹地帮他分析在公司内的发展前途,最后提出建议,“你目前的岗位非常适合你,而且有相当大的上升空间,留下来是上策。”半只脚已跨出公司的对方被沈说动了心,收回了辞职报告。

3年来,这位高级经理不但工作越做越好,而且还步步高升。现在,他还常颇为感激地对沈说,“当年,多亏听了你的建议。”

成功秘诀:沟通、机遇和核心竞争力

“在我们公司的组织架构中,HR部门的作用和地位,首先是在企业内部起到桥梁作用;其次是肩负企业文化的建设重任;第三是进行人力资本的运作。”沈认为,要能在类似惠而浦这样的大型跨国外企胜任HR工作,必须具备很强的沟通能力、外语能力,较高的政策水平和正直的人品。

HR在员工和企业之间架起一座桥梁,除了与本地员工保持良好的沟通外,还必须与外方和投资方的高层维系良好的沟通——HR的沟通是一种艺术性很强的沟通。至于英语水平,至少要能在与外方沟通时做到‘信达雅’……我说英语已和说上海话差不多了。”显然,对自己的英语水准沈十分自信。

职业目标:跨国企业全球HR领导者之一

擅长为员工充当职业发展顾问的沈XX又是怎样为自己设计职业发展方向的呢?

“在世界500强企业中,由HR晋升为总裁的个案是非常少的。我个人的职业发展方向,中期阶段的目标,争取成长为跨国企业地区性HR部门的领导者,如亚太区的HR部门领导者。终极阶段的目标是,在跨国企业的全球HR的运作中取得一席之地,成为跨国企业全球HR部门的领导者之一。”沈道出这番话时,语气平静,似胸有成竹。

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HR总监:从大学老师一路走来

在位于气派的国贸大厦2座的写字楼的中国国际金融有限公司总部HR总监办公室里,记者见到了肖X。

在近两个小时的交流中,敞开办公的门,笑对人生——这是肖X留给记者最深刻的印象。

事业旅程:从大学老师到HR总监

“我做过4个行业,教育、酒店服务业、消费品和金融,” 肖说。“总结起来这4个行业的特点都不太一样:酒店的劳动方式简单,劳动力可替代成本低,人力资源管理相对容易;消费品行业在薪酬、激励等诸多方面都比酒店复杂,人力资源管理的重点在留住人才上;金融行业需要大量的知识型专业人才,它的最大资产其实是人,人力资源管理的要求就比较高。

“我是在不知不觉中走进HR行业的,这里面有两个事件对我有所推动:一个是我遇到的一次工作上的尴尬和启发;一个是在宝洁的培训课堂我接触到的管理课程。

肖最早的工作是在广州外国语学院任外语教师,八十年代的大学校园是非常安静的,大学老师是一份非常自由也很令人尊敬的职业,在这个岗位上肖南做了6年,假如照此走下去肖可能会成为一名有建树的学者教授,但一个偶然的机会改变了他的人生航向。

进入商业圈缘于讲课

广州外国语学院同美国的阿克隆大学是姊妹学校,1985年时,两所学校要合作开MBA课程,当时的阿克隆大学的校长及教务主任一行人来到广州外国语学院进行考察,这期间,美方人员提出想了解当时开放较早的深圳,于是校方便安排肖做了美方的翻译。

美方人员在深圳同企业家们进行了一场面对面的座谈,座谈的内容都是关于商务方面的话题,从股市到美国的MSA,问题由美方的校长来解答。尽管肖的外语很精通,但对未曾真正接触过现代商业的肖来讲,很多的商业专有名称他却不很了解,无奈下只好请求在场的企业人士帮助解答。在座谈会回来的路上,阿克隆大学的校长拍着肖的肩膀说:“肖,你很不错,但你要补一些商业知识,这会很有用的。”

之后不久,阿克隆大学的校长就给肖寄来了几本商业书籍,肖很清楚的记住其中有一本名字叫“今日商业”,因为在股市问题上跌了跤,肖便从这里开始补起。

随后的肖被学校公派去英国留学,学习教育管理,回国后又教了一年的书,这之后有一个机会使他更深入的了解了商业管理的知识。

“偶然的一个机会,有人推荐我去讲课”肖回忆说,“那是正建立中的宝洁中国公司办的‘管理实习生’项目,被称作一个‘小型的MBA’,我在那里教外语,同时我也在听课,我真在里面学了很多有用的东西。”

事业转机有运气

谈到的事业转机,肖认为自己有一些“运气”。

走出大学的肖在一家酒店做人力资源培训工作,工作性质变了,但从工作环境到个人收入上并没有大的飞跃,在工作一段时间后,“运气”又开始向他招手。

1992年低,一家澳大利亚的猎头公司打电话给肖,希望肖去另一家更高级的酒店去工作,决心要将肖猎走的猎头公司毫不犹豫的飞至中国,同肖进行了会面,肖最终被挖至了过去。

此一跃,最大的改变是肖由一个本土经理人待遇,转变为外籍经理人身份,这使他可以享受同其他外籍人员相同的待遇,当然待遇只是一个侧面的问题,重要的是肖开始进入更高的管理层,面临一个更大的舞台。

在这家酒店工作几年后,肖开始考虑新的职业道路,在一份报纸上肖看到了宝隆洋行招牌销售经理的广告决定去应聘,当时的人们还没有写简历的习惯,肖却用了一个下午的时间认真的写了一份简历。宝隆洋行是一家非常正规的丹麦洋行,肖专业的简历引起了他们的兴趣,宝隆洋行的首席代表亲自面试了肖,对方对他很满意,恰巧宝隆洋行也需要一个人力资源经理,在对方的要求下,肖同意加盟。

就这样肖一步步从一个起点跨越到另一个起点,967月来到中国国际金融有限公司(CICC)做起人力资源总监。

肖认为自己“幸运”,是他看到社会给他的机会是公平的,在这些“幸运”的背后是肖坚持不懈的努力,他很清楚,“运气”只会留给最努力的人。

HR理念:企业要建立大人才观

中国国际金融有限公司是非常注重员工培训的,当然培训有许多方式,从课堂上听老师讲课是一种,出国考察是一种,而对于许多经验不够丰富的人来讲,不断地给他们更富有挑战的工作,让他们参与到富有挑战性的项目和讨论中来也是一种培训。

肖认为,企业为员工培训的目的一是要为企业服务,二是培训本身就是一种企业发展的行为。我们国内许多企业把培训当成福利,但在外资企业培训是一种公司行为。公司发展和存在的目的之一就是要培训员工,让员工变得越来越有竞争力,有可持续就业的能力。企业要把培训当成一种责任,而不是一种恩赐。人力资本的价值是可以通过培训来提高的,当员工进入企业以后,企业就有义务让员工参加培训,有义务让员工有朝一日离开公司后,自身具有找到适合自己工作的能力。我们的企业要建立一种大人才观,如果每个公司都把培训当成一种不可回收的成本,那么就没有人愿意来培训员工,这样我们的人力资源的素质就会越来越低,这是个大人才观的问题。

肖说,我们不能怕人才流失,我认为公司的三大任务就是使利润最大化、股东回报最大化和员工的可持续就业能力最大化。可持续就业能力最大化不同于就业最大化,要达到可持续就业能力最大化,从一个人被招进来的时候起,公司就要对他投入,给他提供培训机会,使他价值的增长永远高于价格的增长。当价值超过价格的时候,公司会给他相应的价格,即有竞争力的薪酬。否则,他就要走了。(文章来源:大易咨询编辑整理)


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