| HR：与离职员工亲密接触吧！ |
也许，一位非常优秀的员工曾因为与其主管不和而主动离职，但时过境迁，你很想这位优秀的员工能够归队，但是又不知老板能否同意，因为公司至今没有回聘制度。
； ； ； ； ； ； ； ； ； ；到底应该如何处理和已离职的员工的关系？
； ； ； ； ； ； 争论：逆我者亡？如获至宝？
； ； ； ； ； ； ； ； ； ；要不要建立回聘制度？要不要把离职员工作为你的资源进行管理？关于这两个问题，现实中争论得很激烈。
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； ； ； ； ； ；“我为什么要让这些背叛我的人回来？这不是鼓励他们可以随进随出我的企业吗？这会不会形成一个‘轻易离职的文化’？这会不会打击那些对企业忠诚的员工？想吃回头草的人肯定是因为冲动、职业能力在市场上又得不到证明，才回来的！”
； ； ； ； ； ； ； ； ； ；一位私企老板断然否定了“回聘制度”。
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； ； ； ； ； ；“有胸怀的企业不会和员工计较。优秀的员工回队只会鼓舞在职员工的士气，因为他们用事实证明了本企业的吸引力，好马回头找的草原一定是丰美甘甜的。我会展开我的翅膀欢迎他们回来！我怀疑那些不愿意回聘优秀员工的企业能不能壮大？”
； ； ； ； ； ； ； ； ； ；一位跨国公司的人力资源总监已经接纳了几位几年前离职的员工回队。
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； ； ； ； ； ；他说：“现在我们的企业环境变了，那几位核心人才留职的障碍没有了，所以，我们老板亲自请他们归队。员工一辈子只为一个公司工作的想法已经一去不复返了，这些员工忠诚于他们的职业甚于企业。当他们觉得这个企业的未来前景、现实环境更能增强他们的职场能力时，他们就愿意忠诚。因此，当他们离开队伍时，老板从来没有放弃对他们的关系管理，仍然把他们作为财富和资源。”
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； ； ； ； ； ；与跨国公司相比较，国内企业仍局限于传统的人力资源管理流程，不重视对离职员工的管理。一项专业调查显示，有60％左右的企业已经建立了相对稳定的招聘选拔程序；不到20％的企业已有或正在建立研究招聘评估程序；与以上两个数据相比较，被调查企业中仅有不足3％的公司开始建立回聘制度。
； ； ； ； ； ； 谏言：别让离职者“流失”
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； ； ； ； ； ；优秀员工离职后，应建立离职者档案，档案内容应包括：离职去向、离职原因、联系方式等内容，并保持与离职者的日常沟通和联系，随时向其传递公司有关的公开资料、发展动态、企业文化等信息。也可考虑设立非正式组织，通过网络、电话的方式，保持与离职者的联系。或者在公司重要的活动上邀请他们出席等等。这样不仅有利于感动已经离职的员工，鼓励他们对公司的发展提出宝贵的建议，也能通过他们，宣传公司以人为本的人力资源管理理念。更为重要的是，需要时还能动员他们重返公司。
； ； ； ； ； ； 相关链接
； ； ； ； ； ； ； ； ； ；随便点击一个搜索引擎，关于离职管理的信息就如潮水一般涌出。
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； ； ； ； ； ；依据信息我们整理出两个菜单。你至多把每个信息看成一个果子，因为这些果子真的不太重要。重要的是，你是否能设计出一个健全的系统，一棵健壮的树，把这些果子挂上。树根是你的企业环境、战略及运营模式，树干是你良性运行的人力资源系统，而后，才有这些果子一样的策略。
； ； ； ； ； ； ； ； ； ；每个复杂的系统都是由一系列因果关系和影响途径交织而成的。因此，同样的离职结果经常是经由不同的途径实现的。
； ； ； ； ； ； ； ； ； ；因此，我们一定要学会系统思考。
； ； ； ； ； ； 主动离职危机自检菜单
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； ； ； ； ； ；员工离职意愿受到组织内部因素、个人特征、外部因素等影响，人力资源部要有专人负责定期分析和评估，通过定期访谈、问卷等形式了解员工对组织内部各种影响因素的看法，同时注意了解员工个人状态以及外部人才市场竞争情况，及时调整公司的人力资源政策。
； ； ； ； ； ；●他是否认同企业的发展战略、企业文化、管理方式？
； ； ； ； ； ；●他是否对公司的发展充满信心？
； ； ； ； ； ；●他是否认为他在公司的地位与他对公司的贡献成正比？
； ； ； ； ； ；●他是否适合目前的岗位？
； ； ； ； ； ；●他的晋升路径是否通畅？
； ； ； ； ； ；●他是否感到公司的制度是公平的？
； ； ； ； ； ；●他的雇主是否违背了心理契约？
； ； ； ； ； ；●他与公司签订的合同是否激励多而约束少？
； ； ； ； ； ；●团队中的领导或对团队有较大影响力的人是否表现越来越嚣张？
； ； ； ； ； ；●团队抱怨是否增多并提出更多更高要求？
； ； ； ； ； ；●团队中活动是否频繁？ ；
； ； ； ； ； ；●团队成员与外界接触是否过于密切？
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； ； ； ； ； ； 主动离职风险防范菜单
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； ； ； ； ； ；如果企业缺乏一个比较稳定的员工队伍支撑，尤其是如果没有对组织保持忠诚的知识型员工的支持，企业将面临被市场淘汰的风险。可以有针对性地采取一些管理策略，将流失风险限制在可接受的范围内，避免风险事故发生或将风险事故发生的概率降至最低，即采取风险的防范措施。
； ； ； ； ； ；●使员工认同公司的价值观和目标，使员工与企业建立“精神契约”关系，增加员工对企业的归属感。
； ； ； ； ； ；●建立有效的绩效面谈，充分考虑薪酬的对外竞争性、对员工的激励性、薪酬奖惩的公平性。
； ； ； ； ； ；●做好员工职业生涯的规划与开发，提供必要的正式培训，建立一整套面向未来的培养计划。
； ； ； ； ； ；●为研发、技术等专家设立晋升通道。
； ； ； ； ； ；●在内部设立后备人员的培养计划，在外部设立行业关键人才的监测计划。
； ； ； ； ； ；●创建好的企业沟通关系和良好的人员关系，创造一种保持发展及激情的内部环境。
； ； ； ； ； ；●建立一种相互监督制约的工作分担机制，获取客户和业务的某些重要环节和关键权力由公司统一管理。
； ； ； ； ； ；●未经公示而在员工离职时才交予员工阅知的规章制度，对员工不具有约束力。
； ； ； ； ； ；●要求中介机构或推荐人承担被推荐员工在工作中的弄虚作假、失误或违约等行为的间接责任。
； ； ； ； ； ；●对关键人才签订“竞业禁止”协定。
； ； ； ； ； ；●企业应把离职的团队作为自己的外部智囊，与其保持联系，而不是看成敌人。
； ； ； ； ； ；●设立回聘制度。
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