世界管理的变革和发展趋势

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 ； 面对全球经济一体化的进程和知识经济的发展，以及网络技术的普及，管理应如何进行变革以适应这种现状，未来管理将怎样发展来满足环境的要求，针对这些问题国外学者们分别在组织、激励、领导、管理理念和沟通等诸多方面提出了他们的设想。

　　詹姆斯·昌佩和尼丁·诺利亚在其撰写的《管理的变革》中指出，未来的企业组织将以特有的形 式出现。它应该是以信息为基础、在组织上分散而又被技术紧密连接、有快速敏捷的应变能力；既有 创造性又有团队合作精神；员工中拥有各种类型的知识人才；有自我控制能力。在这种新型组织 中，管理将不再是生产的基本动力，在大多数情况下，自我管理型的网络组织会自行发展。同时，管理者和工人的区别会进一步消失。管理的作用不再是传统意义上的计划、控制、组织、人事等。同样，经理人员的职能也超出了今天传统的领导范畴，而会转向预测、协调和激励。即今后管理人员必须增加以下三项职责：其一，明确公司地位，指明公司前进的目标；其二，调动员工的能动性，使企业组织充满创造力；其三，力争诚实正直，建立相互信任，并以此作为公司管理的基础。

　　在赫塞尔本等主编的《未来的组织》一书中，收录了罗莎贝思·坎特的文章《恢复以人为本》，坎特于此提出了将来组织是由六个重要的转变组成的，每个转变都包括很重要的人文因素。这六个重要转变包括从臃肿到精简——新的人员配备原则、从垂直到水平——新的组织、从一统化到多样性——新的劳动力、从地位和命令权利到专家及良好关系——新的权力源泉、从公司到任务——新的忠诚、从组织财富到名誉财富——职业财产，而且她认为随着旧的激励工具的衰竭，领导们需要新的方法来鼓励创造佳绩及建立忠诚感。这些新的工具包括使命、控制议程、学习、名誉和价值创造的共享。

　　著名的管理学家汤姆·彼德斯在其轰动的《管理的革命》系列中提出超越放权的思想，认为明天公司依靠的本质是知识，必须考虑如何去获得它、传递它、利用它。由此要砍掉整个形式化的组织结构，解散组织以解放想象力，并认为大公司将解体，下个世纪将是小公司的世纪。对于激励，他认为要超越授权，使每项工作都成为生意，公司将完全由生意人构成。

　　彼德·圣吉在《第五项修炼》一书中则认为，随着世界经济一体化和知识经济的进行，企业之间的竞争会越来越激烈。彼德·圣吉断言“学习型组织”才能在这种激烈竞争中保持不败，因为未来唯一持久的优势是有能力比你的竞争对手学习得更快。进而他提出在学习型组织领域中，有五项新技术，使学习型组织演变成一项创新。这五项新技术是要通过修炼才能得到的，包括自我超越；（Personal ｍａｓｔｅｒy）、改善心智模式 （Improvlng mental models）、建立共同愿景 （Building shared vision）、团体学习（Team leaning）和系统思考（Svstems thinking）。

 ；　　查尔斯·M·萨维奇博士在《第五代管理》一书中认为，目前的组织管理中，我们只利用了组织 潜在知识的5－15％，而任何其他的资源不论是土地、矿产、还是资本的利用率均远远的超过了这个数字。按照查尔斯博土的划分，企业管理有五个发展阶段，它们分别对应的基础是所有权、严格的等级制度、矩阵组织、计算机接口和并行网络单元计算机，并且认为在企业管理的前四个发展阶段，原材料和信息是连续地从一个职能部门转移到另一个职能部门；而到了第五代管理，不同职能部门之间并行工作成为可能。但要把这种可能变成现实必须突破一个瓶颈，一个由一些我们普遍接受的假设——这些假设在亚当·斯密、F·W·泰勒、H·法约尔的论述中被强化——所造成。这些假设成为今天工业时代的组织结构中命令一元化、控制范围、数量原则等方面的基本原理。查尔斯·M·萨维奇在研究了许多管理专家的成果和对后工业时代的管理原则进行深刻分析的基础之上，提出需要一套概念性的原则来重新定义专业人员——包括管理者和工人——在企业组织内部、各个企业组织之间单独工作和在复合团队中工作时的中心作用，认为这些概念性的原则应该帮助我们去运用那些依然处于我们大脑之中的、经营企业所需的知识的7O－9O％。这五个原则为：对等联网、集成的过程、对话式工作、人类时间和计时、虚拟企业和动态团队。

　　《未来的领导》是赫塞尔本等主编的关于管理趋势和变化的另一本书，在这里，他们对“扮演新领导角色所需的新技能”提出了新的假设：即员工的利益可以和组织的利益结合起来、生产活动中人们能够完全支配自己的劳动。这样就能够使得劳动者和组织合作的关键因素得以确立，即创造这样一个综合性的项目，它既增加了劳动者的效用又有助于实现组织的战略目标。他们同时指出：如果一个项目肯定会有益于自己的发展和进步，人们将会满怀热情地投入到这一项目之中。如此，领导角色的工作重点将会由指挥和命令转移到提供便利条件和授权上。为了培养人们的工作兴趣，并以此作为领导的基础，领导者必须能够熟练地扮演以下五种角色：促进者、评估者、预测者、指导者、最终帮助者。他们最后得出的肯定性结论是：组织将会继续压缩规模和进行结构重组，领导者的支持力量将会减少，工作负担可能会加大，变化的步伐将越来越快等等。想无所不知并且想通知每个人应该做什么的领导者以及认为只有一条最佳途径并试图把每个步骤都详细地确定下来的领导者是注定要失败的。 寻求信息的领导者将以积极的、不设防的态度学习，以集中的、高效的方式追随，这样的领导者才能随着效率的提高而不断地成长发展起来。

　　中国的信息经济学家乌家培在《未来管理五大趋势》一文中指出，信息革命将继续引发管理及管理科学的变革，使管理在功能、组织、方法和理念上产生根本性变化，呈现出新的发展趋势，知识管理将日益重要。他提出的五种趋势包括：创新管理的发展、风险管理的兴起、知识管理日趋重要、可持续发展管理的出现、“硬”管理为主向“软”管理为主转化。

　　刘冠军在《论现代管理的六化特征》一文中，提出了现代管理的六个本质特征，即管理手段的信息化、管理组织结构的法制化、管理方式的民主化、管理效果的最优化、管理意识的整体化、管理理论的科学化。他认为这六化依次反映了现代管理的手段、组织结构、方式、效果、意识和理论等不同侧面。这六化特征的有机结合构成了现代管理总体的本质特征。

　　不过，以上这些议论都是面对经济一体化、经济增长知识化、信息网络技术的迅速普及等环境的变化，而且更为重要的是他们面对着作为管理客体的人，是受过良好教育，有着很好的现代化意识的群体。因此传统组织结构的解体和管理原则的放弃，新的网络型、自我管理组织的出现，激励方式的改变，领导职能的加强以及沟通方式的变化等等都是针对上述条件提出的。中国的企业环境与上述环境具有一定的相同性，但是仍存在很大的差异。以下我们就中国下个世纪初期的经济环境加以讨论。

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摘自 中用管理培训网( www.zoneuse.com )