“我最大的成就就是发现人才，发现一大批人才，这些一流的人物在ＧＥ如鱼得水。”———杰克?韦尔奇

　　向全球输送ＣＥＯ

　　所有出色的企业，除了赚钱以外，都有更社会化的目标————迪士尼是为人们带来欢乐，惠普是为科技作出贡献，而ＧＥ则是向全世界输送ＣＥＯ。从为联合信号公司股东带来９５６％回报的罗伦斯?玻思迪，到把ＳＰＸ公司改造成为ＧＥ式大企业、股价上升６４７％的约翰?布莱斯东，再到去年６月成为Ｃｏｎｓｅｃｏ保险公司ＣＥＯ、使公司股价在４天内从７?７５美元飙升到１１? ３７５美元的加里?文迪，ＧＥ已经向美国大公司输出了数以打计的ＣＥＯ。

　　ＧＥ的毕业生都是最抢手的货色，他们的吸引力在于“执行文化”：

　　纪律严明，反应敏捷。能够在无情的ＧＥ竞争体系中站稳脚跟，最后体面地走出去当ＣＸＯ的人，都立即把ＧＥ文化传播开去。正如现任北极星实业公司ＣＥＯ的提尔勒所说：“归根到底，ＧＥ以人取胜————他们有用不完的ＣＥＯ和备用ＣＥＯ。”

　　勤教严绳

　　韦尔奇任通用电气总裁以来，对公司进行大刀阔斧的改革，在改革的过程中ＧＥ几乎对所有的部门削减成本，却对它的培训中心————克罗顿投资４５００万美元，用以兴建一栋建筑物和改善原有的教学设备，面对经济的全球化、信息技术的发展深刻影响传统产业结构调整。

　　为了使ＧＥ更好地适应时代的发展，韦尔奇的目标是把ＧＥ建设成为非正式的学习组织。而克罗顿是重要的学习、沟通、交流基地。韦尔奇每月都不惜余力到克罗顿给公司领导层上课、说服、辩论。克罗顿的课程直接与公司的战略重点相联系，经理人员到那里寻求解决办公室里困扰他们问题的钥匙。杰克将克罗顿视为创新管理的实验室以及激发新主意的好地方。

　　这个培训中心独到之处在于：

　　（１）为ＧＥ的高层主管和接受训练的基层主管之间提供一个开放的沟通渠道；

　　（２）激发出史无前例的坦诚，通过毫无限制的辩论刺激创意，从而消除各个机构的文化传统支持的任何官僚主义的残余；

　　（３）向ＧＥ的主管灌输ＧＥ的新价值观；

　　（４）每个在此进修的主管把它作为传播公司经营概念到整个组织的“修道院”。通用的教育立足于解决实际的问题，而不是空洞的理论。

　　克罗顿培训中心非常鼓励能增进总裁与高级人员互动的无拘无束的讨论方式。其目的在于灌输及培养韦尔奇最重视的价值观念：自信、坦率，以及面对现实的勇气，哪怕是身处坚困的逆境。

　　细致入微

　　韦尔奇对人和表现能力的关注在公司每年４月的开始一直到５月的年会上得到最充分的表现。公司的最高领导层前往ＧＥ的１２个业务部门现场评审公司的３０００名高级经理的工作进展，对最高层的５００名主管则进行更严格的审查。

　　会议评审通常在早上８点开始，晚上１０点结束。

　　业务部的首席执行官及高级人力资源部的经理参加评审。

　　这种紧张的评审逼迫着这些部门的经营者识别出未来的领导者，制定出所有关键职位的继任计划，并决定哪些有潜质的经理送到ＧＥ的培训中心接受领导才能的培训。一份ＧＥ的人事档案绝不是随便收集的一些潦草的笔记。它包括ＧＥ主管的实际经营结果和工作目标的比较，以及为了报酬审查及年度继任与发展评估所做的鉴定。