您的位置：毫无疑问，“首席员工健康与安全官”的设立是华为的世界首创。华为为什么会有此举？决非有些媒体所猜测的，意图借以缓解社会对华为的“床垫文化”以及华为员工的工作环境、工作压力的拷问和质疑。在我看来，这是华为应对成长过程中出现的必然问题的必然举措，是华为文化创新的必然结果。这种创新华为不是第一次，肯定也不是最后一次。
多家网站的调查显示，超过九成的网友对华为设立首席员工健康与安全官表示支持。华为的这一行动，堪称企业文化创造的智慧之举，至少可以给予我们以下三点启示：
1、文化变革的趋势——体现对员工的人性化关爱
关爱员工是全球众多卓越公司的共性特征。因为只有这样，才能有效地增进员工的归属感，充分保护、发挥员工的积极主动性和创造活力，同时也十分有利于雇主品牌的塑造，使企业有能力吸纳更多的优秀人才加盟。
从2006到2008年两年时间内，华为6名员工相继死于自杀、猝死和各种意外事故。但是，与外界的质疑所不同的是，华为的狼性文化有着深厚的群众基础，得到了广大员工的认同。“华为成长的道路上一直面临以小博大、虎口夺食的压力，到今天都是如此。一路上都在充当鲨鱼堆里的‘鲇鱼’角色，公司压力以及员工压力可想而知。”一位华为员工评价说。
事实上，华为的“狼性文化”并不排斥“温情”，相反，关爱和温情本是狼文化不可或缺的基因。正如任正非所言：“华为公司总的来说是个内部很宽容的公司，不像社会上想象的那样。有些误解的人，主要是不了解我们。”否则，去年新劳动法颁布后，在社会上拂拂扬扬的“华为辞职门”事件为什么在华为反倒毫无声息呢？
华为目前的员工总数是8.75万，其中有43%从事研发，员工构成明显以“知识型”员工居多。随着生活水平越来越高，员工从单纯追求丰厚的物质回报，转向关注睡眠权、休息权、娱乐权、健康权等在内的更多人性化的因素。为顺应这种趋势，华为已经做了很多努力。2008年，华为单是为员工各种福利保障支出就达到14.4亿元；还依据员工体检结果发布了健康报告，在总结员工高发病症的基础上，详细介绍了这些疾病的诱因、危害以及预防、治疗方法。
可见，适应知识型员工构成特点、设立“首席员工健康与安全官”，是华为致力于人性化关爱的最佳体现，代表了企业文化创造的一种必然趋势。
2、文化变革的关键——企业领袖亲身推动
由于在企业内部的特殊地位，企业文化的变革，离不开“一把手”的亲自推动和示范带头。
众所周知，华为创始人、精神领袖任正非在华为的历次文化变革中，均扮演了倡导者和推动者的角色。
2006年以来，任正非已经在华为内部的多个场合发表演讲，帮助员工解决各种精神压力和思想困惑。比如在参加华为优秀党员座谈会时，他就以自身为例，讲述在1999年到2007年间曾经有过很痛苦、很抑郁的经历，但最终通过多与外界交流、多交朋友等方式把自己解放了出来。
在谈到设立首席员工健康与安全官的目的和背景时，任正非更是强调：“员工不能成为守财奴，丰厚的薪酬是为了通过优裕、高雅的生活，激发人们更加努力、有效工作的，不是使我们精神自闭、自锁。”
这种领导者率先垂范的作风有着强烈的遗传作用。如今，作为首席员工健康与安全官，纪平副总裁会不时给华为员工直接发邮件提醒大家注意安全（包括交通安全），要注意劳逸结合和身体健康，这不仅表明了公司对员工健康的重视程度和力度，同时也在领导和员工之间建立了平等的互动交流平台，形成了良性的沟通氛围。
3、文化变革的捷径——从现实问题入手
企业文化创造是一个系统工程，涉及企业经营管理的方方面面。如何才能找准正确的变革方向？文化变革应该从哪里入手？有无文化变革的捷径？这是众多企业领导者和企业文化管理者经常思考的问题。
华为设立“首席员工健康与安全官”的经验再次为我们给出了很好的答案：文化变革从现实问题入手。“如何解决因工作压力和工作环境而引发的员工非正常死亡和健康与安全问题？”这是近年来华为遭遇到的最不容忽视的棘手问题，也是华为企业文化建设面临的最大挑战。正如前文所说，华为狼文化中本身就有“关爱、温情”的元素。设立“首席员工健康与安全官”这一岗位，不仅使得这些元素瞬间变得清晰、明朗，同时，由于相应的配套机制和政策的出台，更使得这些元素变得真实和可以触摸，让广大员工乃至社会公众都能够深切地感知到企业的关爱之心。
这就是华为设立“首席员工健康与安全官”带给我们的启示，简而言之，就是通过企业文化创造方法和落地策略的有效创新，丰富和彰显企业文化的深刻内涵，为更好地凝聚和激励员工、树立良好的企业形象、打造企业的核心竞争力，发挥巨大作用。希望更多的中国企业能够领悟和掌握这一智慧精髓，而不是“照猫画虎”，像去年模仿“辞职门”事件一样，再整出无数个“四不像”的“首席员工健康与安全官”来！
