• 异地管理中企业文化传播应该注意的问题

    作者:未知 更新时间:2010-11-12 17:28:59 来源:21世纪企业文化网 【字号: 】 浏览
    [导读]异地管理中企业文化传播应该注意的问题

    异地管理企业文化传播应该注意的问题

    异地开发不是新鲜事。即使是中小开发企业,异地开发也走到了前台。毕竟一个城市的空间有限,企业生存的压力也很大。

    第一次重视异地扩张的公司是顺驰河北公司,不过说实话,对于顺驰河北公司的企业文化是不认同的,顺驰河北公司进入石家庄和山西市场最终也没有成功。当然这与企业文化的偏执有关。
    中国国情是极为特殊的,必须要了解你的目标市场的社会性格。包含的因素是很多的。比如北京公司到河北各地投资,一定要了解当地的风土人情,更要考虑的是客户群的性格,以及行政事业单位的做事风格。
     
    关于企业文化的概念,美国学者约翰 科特和詹姆斯 赫斯克特认为,企业文化是指一个企业中各个部门,至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。是指企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共同的文化现象。
    特雷斯·迪尔和阿伦 肯尼迪认为,企业文化是价值观、英雄人物、习俗仪式、文化网络、企业环境。
    威廉 大内认为,企业文化是“进取、守势、灵活性--即确定活动、意见和行为模式的价值观。
    而我们定义的企业文化概念则是企业在生产经营实践中,逐步形成的,为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念,以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。
     
    无疑,企业文化之于管理越来越重要。企业成功的案例很多,无一例外的我们都能找到企业文化成功的痕迹。虽然企业的文化难免打着企业负责人的印记,或者企业负责人也没有上升到企业文化的高度,但是企业负责人的性格决定着企业的性格,贯彻好的话,企业文化也就自然形成了。
    在我看来,由于我们的市场化程度的现状,由于我们的市场化探索的时间很短,也由于我们最初的私有企业负责人文化程度,在国企很难有文化传承,私企也就自然没有企业文化的积累。
    甚至最初的私营企业负责人,大部分是国企(集体企业)下岗员工产生的,那个时代的国企以及集体企业虽然所有制不尽相同,但是企业的文化却是相通的。这个时代的企业文化自然也是雏形,没有深刻的对于企业文化的总结。甚至很少达到企业文化的高度。
     
    中国改革三十年,成功是主要的,但是代价也是惨痛的。最大的代价是改革开放初期的企业负责人的风云人物,至今存留的不多了。成功的走过卅年的积累的企业更是凤毛麟角。失败的案例远远多过成功的案例。为什么如此?企业文化的缺失,企业文化的不确定恰恰是失败的种子。
    有种就有收获,失败的种子带来的就是企业的失败。
     
    但是,并不是所有的企业都没有认识到企业文化的重要。每一个企业发展到现在的成熟期,企业文化对于企业负责人来说尤显重要。对人的管理,企业负责人也越来越高度重视。但是仍旧会有很多的不成功。
    有企业文化但是仍旧不成功的企业,更该考虑的就是企业文化的执行。不否认,企业最初的原始积累过程中,企业负责人选择的团队是意志高度统一的,这一点在企业成长期并不难。正像黄炎培先生与中国领袖马泽东延安对话说的一样:“我生六十余年,耳闻的不说,所亲眼见到的,真所谓‘其兴也渤焉,其亡也忽焉’,一人,一家,一团体,一地方,乃至一国,不少单位都没有能跳出这周期率的支配力。大凡初时聚精会神,没有一事不用心,没有一人不卖力,也许那时艰难困苦,只有从万死中觅取一生。既而环境渐渐好转了,精神也就渐渐放下了。有的因为历时长久,自然地惰性发作,由少数演为多数,到风气养成,虽有大力,无法扭转,并且无法补救。也有为了区域一步步扩大了,它的扩大,有的出于自然发展,有的为功业欲所驱使,强于发展,到干部人才渐见竭蹶,艰于应付的时候,环境倒越加复杂起来了,控制力不免趋于薄弱了。一部历史,政怠宦成的也有,人亡政息的也有,求荣取辱的也有,总之没有能跳出这周期率。”
    具体到一个企业,如果试图摆脱这个周期率,也是要持久的努力和高度的一致。
     
    而企业组织的异地开发所遭遇的恰恰是复制的艰难。企业文化的最初积累在企业的高速扩张中,难免出现复制不下去,或者复制的走样。原因恰恰是由于企业的高速发展产生的人才瓶颈问题。
    还是列举河北顺驰的经历。当时在于顺驰人的接触中,感觉顺驰的偏执无疑传导到了异地企业。30岁以内是顺驰人才选择的基本要求,顺驰机械化的管理模式,脱离天津亩地之后,由于当地风土人情,或者更多的是行政单位的做事风格不一致,很多问题由于年轻的顺驰人的高调而产生了很大的副作用。
    高调进入河北和山西的方式也出了很大的问题,带给企业未来运作的艰难可想而知。作为外来军团的顺驰,04年底甫一出手就是与石家庄实力最强开发商争地,并且以当时高于市价近一半的出价得手。一时间,顺驰以及那块天价的地皮成了业界的焦点。而在顺驰拿地后不到两年,槐安路沿线的地价也已暴涨,顺驰拿地时220万元/亩的价格也以能让大多数开发商所接受。
    虽然不能说顺驰04年为了上市需要,高价大幅度的拿地有何不对。我们只谈企业文化复制对河北顺驰的影响,我们最后看到的结局是石家庄顺驰蓝郡后期开发的艰难。
     
    企业的异地扩张除了企业文化的坚守之外,更要考虑当地的特点,考虑当地团队的性格,以及从总部派出管理人员与本地团队的融合。只有这样才蕴含着成功的基因。还是说到中国共产党的创始经验,为什么共产党最后是成功的,然而党的优秀理论家,布尔什维克的权威们最后都无一例外的失败了,有理论没有执行力,或者理论太过高调,在高度快速的复制中,具体执行人的理解能力产生了偏差。企业文化传承的过程中走样的并不少,而后果也就是企业文化传播的失败。
    在严格执行企业文化的同时要考虑的是当地特色,以及具体执行者的素质和性格,这样的企业异地扩张才有成功的把握。

    文章Tag: 异地管理  企业文化传播  
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