华为文化特征是自身行业特点及其自身的资源劣势决定的 
 
   在中国，高举文化大旗并取得卓著成绩的首推海尔、联想和TCL，但真正称得上高瞻远瞩的，笔者认为是华为。华为基本法是中国企业第一个将企业管理的基本原则和思维精髓进行高度总结和凝练，并坚定不移地实施的一部企业文化纲领，应该说，它是以任正非为首的华为人的思想总结及前瞻性要求。
    
    但就是在这样的华为企业文化中，我们看到的不仅仅是它的闪光点，同时也感受到其中存在的不合理性及危机。
    
    华为的企业文化可以用“高工资、高压力、高效率”这9个字作为概括，这个文化特征是华为的行业特点及其自身的资源劣势决定的。IT行业绝对是适者生存的写照，特别是华为所处的细分行业，更是高利润高竞争并存，因此它一开始进入市场，就已经和国际顶尖的跨国公司（比如思科）同台竞争。而华为创业时又恰恰是最没有背景和实力的一家民营企业，这就决定了它要生存下来的基础便是狼性文化，也就是为达目的不择手段。这句话听起来似贬实褒。一家没有任何背景的企业，能够在国际一流企业必争之地生存并构成威胁，这难道还不足以让人骄傲吗？
    
    但这样的企业文化，优缺点同样明显。优点是它极大地激发了人潜在的主观能动性，高工资是华为之所以吸引众多优秀人才的主要原因之一，一个本科毕业生一年可以拿到比同班同学高两三倍的工资，这还不包括其它的福利。但它的高压力也是众所周知，所以尽管高工资吸引了无数人投奔华为，但高工作压力也使不愿意为了工作而生活的部分华为人离开。从这点说，任正非深知人是先物质而后精神的，因此他抓住了人的最本质需要，但他却无法回避一个现实，就是人对精神的需求偏好是不一样的。任正非本人可以为了华为的事业放弃自己的生活，但他却无法也不能让其它华为人也从内心认同：工作就是生活，生活是为了工作而存在。
    
    没有理由相信，任正非完全忽视了这些问题。无论是员工持股制度还是内部创业，都是华为试图在解决员工真正成为企业老板或者说是尝试过一下老板瘾的一种制度安排，但结果并没有想象中那么完美。毕竟真正的老板体会往往并不在物质上，而是在社会地位、权利和荣誉感，甚至更多地说是老板肩上的责任感。而这些仅仅通过股权或其它类似的方式是无法解决的。从华为出来的许多中高层，离开的理由并不是因为华为不好，而是想尝试一下创业滋味。
    
    华为的人员流动还不仅如此，可能更多的是在功利性企业文化的导向下，当人们已经获取了足够的生活资本后（据说一个普通员工在华为工作几年以后，收入已经等于其他公司员(续致信网上一页内容)工十年的工资了），就厌倦了这种为了工作而工作的生活需要，部分人走出华为后才知道外面的世界其实很精彩，因此，有些人愿意为了真正地活一次而放弃了高工资高福利的华为。设想一下，如果华为减薪一半，那么愿意留下来共渡难关的人又有多少？
    
    一个企业的文化，在企业高速前进时所表现出来的只是其中一部分；更关键的是遇到危机时，有多少人愿意与企业共存亡，那才是企业文化真正精髓的体现。同甘不共苦，并非人人都可以做到；不同甘却共苦，相信只有上帝才这么伟大。因此，同甘共苦是所有企业对员工的共同期望，这也是最基本的要求。
    
    但在华为的企业文化体系中，更多的是讲究有劳必有得，决不让雷锋吃亏。甚至可以说华为的薪酬福利体系已经脱离了市场的规律。也许这么说不恰当，因为华为员工的高薪酬是愿意牺牲个人生活而换取的，他们用自己的机会成本换取了高薪酬。这种文化的特征就是强调以能力为基础的激进性思维。在创业伊始的IT行业，华为这么做并不特立独行，微软文化也大同小异。关键是，华为文化能否再继续这种风格和基调？它对华为的未来战略是利大于弊还是弊大于利？
    
    深知辩证唯物主义的任正非肯定知道，世界惟一不变的就是变。今天之华为已经不是昨天之华为，庞大的人力资源体系，激烈的市场竞争，越来越成熟的客户，越来越透明的营销体系，越来越高的企业知名度，都使得华为必须重新考虑企业文化的基调及其导向的变革问题。如果还是一再强调功利性的企业文化，还是以高工资、高压力和高效率为主流的企业文化，那么华为是否缺少那么一点梦想性的内涵？
    
    说到底，“中华有为”只是少数华为人的梦想，而梦想能否实现，单靠一个任正非肯定不够。虽然发展速度和成绩都很惊人，但华为也就是短短的十几年历史，我们说它伟大，但这更多是从民族企业的自豪及自尊谈起，如果仅仅从企业的角度分析，那华为离“伟大”二字还差得远，起码从“华为能够生存多久”这项指标上就很难给出回答。任正非所提倡的“永远战战兢兢，永远如履薄冰”，这种危机意识是中国企业现阶段必须具备的战略思维，但如果一个企业长期都处于这种状态，那它的战略肯定有问题。没有一个可持续发展的战略思路，没有一种基业长青的文化，这种企业应该淘汰。我们为什么没有听说世界五百强的通用、惠普、IBM或者微软天天说自己危机四伏，难道他们没有危机感？难道他们就没有冬天？不对吧，在IT行业冬天来临之前，首先裁员的就是这些世界五百强的企业，华为反而显得反应迟钝了。
    
    因此，在高速发展的时候，华为应该更多地考虑如何使企业能够活得更长活得更久，而不应该再把自己当成小孩，天天讲长大而忽略了活得更久的问题。
    
    如何活得更久和更长？我们的建议是，华为应该更加考虑到人性化的真正内涵。人除了物质之外，还有其它层次的需要，物质是第一性，精神是第二性，华为在文化的假设上除了员工有物质需求之外，需要更多考虑员工作为一名社会人的其它需要。
    
    人生不外乎有几件大事：事业、家庭和健康。但在华为，员工似乎除了工作还是工作，据说华为有一个秘书，申请一小时假就是为了去办结婚证，她说不然她就会嫁不出去。我们无法确认这个故事的真实性，但却可以知道，在华为，不少人都面临这样的情况，为了工作只好牺牲了家庭。这种巨大的牺牲，如果不是有很高的物质回报，相信很难让人们放弃家庭的快乐。这也造成了华为成本的居高不下。华为的利润率确实是多少，我们不得而知，但随着电信行业的规范，华为能否保持如此高的利润却令人担心。
    
    人们对华为的关注与赞美，其实已经超越了对企业或者说是对华为本身的范畴，更多地是从它身上看到了民族产业的希望，在它身上寄托了无数中国人强国的梦想。但华为首先是一个企业，它必需按照企业运行的规律，遵守规律才能适应规律，如果单凭一腔热血，违背规律去追逐梦想，那华为可能就不成其为华为了。从这个角度说，任正非是睿智的，他深知中国文化的深义，人怕出名猪怕壮，既要利用名气为企业争取更多的利益和支持，但又保持一定的距离，不至于完全暴露在阳光下而被灼伤。
    
    企业文化不应该是宗教所提倡的无私奉献，但也绝对不是街头惟利是图的小贩意识。无疑，企业文化是功利性的，它应该为企业发展服务，但它也是梦想性的，因为它要弥补功利性的不足。我们知道，烧香拜佛的香客之所以虔诚，是因为相信佛祖能够替他们消灾消难，尽管他们也知道佛祖需要物质，例如捐香钱，烧香等等，但佛祖依然是精神支柱。但如果有人这样告诉他们，佛祖并非大慈大悲，也是认钱不认人，因此要信佛祖首先要交钱。那么想像一下，又有多少人会再把佛祖是他们的精神支柱呢？如果佛祖都惟利是图，那信众连最后一点希望都破灭了。
    
    以这个来比喻企业文化的精神作用也许并不恰当，但它说明一个道理，如果企业文化完全是功利性的话，不管用一个什么样的现代名词——高绩效、能力、素质等等去修饰，它存在的必要性就可值得商榷，如果人们之间的行为完全是赤裸裸的金钱关系，那世界还会有什么值得我们去梦想的？
    
    任正非的局限正是他个人对华为整个企业文化的决定性影响，当然这也是他最大的优点。企业家对企业文化的影响是起决定性作用的，华为也不例外。任正非的流程管理系统和职业化系统也正是想解决这种人治的问题，但正如前言所说，由于个人经历和人生观的原因，任正非给华为文化打上了深深的任氏风格烙印，这种风格并不是随便一个人就可以模仿或继承的。通用的韦尔奇在任职期间突然辞职，并不会对公司有太大的影响，尽管他对通用的企业文化也起到了决定性的作用；但通用董事会不需太长时间就可以找到替代人选，最多是在报纸上多了几条新闻而已。但假设有一天任正非突然辞职，有几个人能相信自己的眼睛？没有任正非的华为到底会怎么样？相信这不仅仅是我们所想知道的，也是任正非本人想知道的.