• 浅谈海尔企业文化建设的启示

    作者:未知 更新时间:2010-11-12 18:41:11 来源:21世纪企业文化网 【字号: 】 浏览
    [导读]近年来,"海尔现象"一直是我国企业界和经济学界的热门话题。每天都有许多来自全国各地的人到海尔的工厂进行参观、考察,学习和借鉴海尔成功的经营管理经验,特别是企业文化建设经验。
    浅谈海尔企业文化建设的启示 
     
        近年来,"海尔现象"一直是我国企业界和经济学界的热门话题。每天都有许多来自全国各地的人到海尔的工厂进行参观、考察,学习和借鉴海尔成功的经营管理经验,特别是企业文化建设经验。笔者曾在四川大学听过海尔首席执行官张瑞敏先生讲课,前不久又借参加全国中小企业企业文化高级研讨班的机会到海尔集团的工厂进行了实地考察,对海尔的企业文化有了更深的认识。在此,简单谈谈海尔文化对电力系统企业文化建设的一些启示。
       一、企业领导层的认识和决心是企业文化建设的前提
      众所周知,当张瑞敏1984年到海尔走马上任时,海尔是一个严重亏损、人心涣散、濒临倒闭的企业。在张瑞敏的带领下,青岛海尔由年亏损174万元的小厂发展成为年营业额达到268亿元,产品涉及冰箱、空调、洗衣机、手机、电脑、冰柜、微波炉、洗碗机等13个门类58个系列9200多种,并且远销美国、欧洲、日本等国的大型电器企业集团,成为中国家电第一品牌。海尔能有今天的辉煌,作为领头人的张瑞敏可以说居功至伟,他本人也成为首位在哈佛管理学院授课的中国企业家。由此可见,一个优秀的领导者对企业发展的决定性作用。
          当然,张瑞敏的成功不仅在于救活了一个企业、创立了一个品牌,更在于他创造了一种文化模式。从海尔以及许多其他知名公司企业文化建设的成功案例来看,有一个共同点即是:企业领导层对企业文化的深刻认识和培育企业文化的决心,是其企业文化建设能否成功的前提和关键。张瑞敏是海尔文化的倡导者,也是坚定不移的推行者,他的态度和决心使海尔在管理水平、经济效益不断提高的同时,还形成了独具特色的"海尔文化"。由此可见,对于企业文化建设来讲,企业领导者的作用也是决定性的。
      企业文化之所以能由自发之物成为企业经营者所自觉采取的手段,首先在于企业领导层对企业文化功能的深刻认识。 许多企业家和专家指出,企业文化是指导和约束企业行为以及员工行为的价值理念,它往往更是企业领导者经营理念的直接反映。
      它不是游离于企业体制之外的,而本身就是企业体制的重要组成部份,是企业管理和企业价值的灵魂,是企业发展到一定时期,在企业管理不断提高和企业素质综合发展的基础上的必然产物,是企业向更高层次发展的内在要求,是推动企业发展的重要力量。
      企业领导者在真正深刻理解企业文化的功能和意义的基础上,还必须有坚决施行和培育企业文化的决心和手段,必须身体力行。而事实上,很多的企业领导并未做到这一点。有的企业领导只是口头上重视和宣传企业文化,似乎作为一种时髦,但他们实际上可能只将企业文化作为企业精神文明建设甚至职工文化生活的另一种说法而已,他们仅满足于提炼一句或几句响亮的话语来激励员工或者应付社会。在这种情况下,企业文化的培育和形成是不可想象的。也有的领导确实认识到企业文化的重要作用,也有决心去培育,但由于缺乏相应的机制和有效的手段,更多的是由于未能长期坚持下去,结果往往虎头蛇尾,最后只是一种没有生机、也没有效果的形式而已。这也是国内企业文化建设叫得热闹、效果不好的重要原因。我们电力系统企业文化建设也进行了多年,从国电公司、网省电力公司到基层电力企业,都在培育电力企业文化,做了很多很好的探索。但是,要形成具有电力行业特色和严密体系的电力企业文化,我们仍有很长的路要走。
      二、切合实际的文化功能定位是企业文化建设的关键
      海尔集团的发展经历了以质量创品牌、以多元化促扩张、以国际化推动企业上档次的阶段,其企业文化的核心内涵也由质量、服务向创新和快速的市场反应、满足客户的个性化需求(追求卓越)不断转变和调整。在这个过程中,海尔集团根据企业实际情况,不断提出新的目标,使企业文化始终保持着活力,始终起着整合员工和企业理念的作用。
        所以,真正的企业文化建设必然要切合企业的实际情况。任何企业都是独一无二的,就算是同样的产品生产企业,其企业现状和员工构成,以及领导者的价值理念是不一样的,企业的生产经营方式也可能有种种的差异。企业文化必须要在这些实际情况的基础上产生和发展。
      基于电力的基础产业、社会公用事业和特殊的服务业的特点,面对破除垄断、引入竞争的市场化改革,我们电力企业的价值理念应该是什么呢?我认为应该是:安全、优质、高效和环保。
      "安全"是指我们必须保证安全稳定的电力供应,这是最基本的一点,也是我们多年来最为重视的一点;"优质"不仅指合格的电能指标,还包括电力企业的优质服务水平,让用户感受到使用电力的便利和舒适;"高效"指的是电力作为最重要的能源本身要是高效率的,电力资源的配置要优化,电价要低廉,电力企业的经营管理也要现代化、高效率,还包括电力企业必须不断促进电力技术的发展;"环保"指的是电力企业要高度重视环境保护,要努力成为绿色企业,要实现经济效益和社会效益的统一。这是电力企业的价值目标,随着电力市场化体制改革的深入,竞争、开放的电力市场必然要求电力企业以上四个方面做得更好,以此来赢得市场和用户。
      安全是我们一直强调的重中之重,有一套行之有效的、严格的制度和方法,安全的观念也深入人心,但事故的危机随时存在,所以安全第一的观念必须长期强调,坚持不懈。优质服务是我们的薄弱环节,是一个随着电力供求形势变化、电力市场形成后出现的新概念,也是最需要树立和强化的观念,电力营销模式必须有一个根本的变革。高效和环保也是电力企业新挑战,特别是优质服务和提高效率,我们要高度重视。因为电能产品的无差别性,随着完全电力市场的形成和电力零售商制度的建立, 电力企业之间的竞
        争就是优质服务和低电价的竞争,谁能提供质优价廉的电力供应,谁就可能成为市场竞争的赢家。同时,随着社会对环境的关注,电力企业面临越来越大的环保压力,如何提供环保电力,树立电力企业的形象,也是一个重要的问题。所以,电力企业必须以"优秀的企业素质、丰厚的经济效益、文明的企业形象"为目标,科学确定企业的价值理念,电力企业文化建设必须着眼于以上四个方面,加大培育力度,最终形成具有电力行业特色的电力企业文化。
      三、管理创新是企业文化建设的基础
      关于海尔文化的内涵和实质,张瑞敏有一个很出名的"斜坡球"理论,即一个企业的成长和发展犹如一个沿斜坡往上运动的球,要保持在斜坡上不滚下来,需要一个止动力,要使球体向上运动,还需要一个上升力,这个止动力即企业的基础管理,这个上升力即创新能力。他认为一个企业要在激烈的市场竞争中不断发展壮大,必须要解决好这个问题。
          最开始的海尔并没有今天"追求卓越,敬业报国"的宏大精神,而是面对内部管理松驰的现状,为求企业的生存而挣扎。张瑞敏通过"砸冰箱"事件使海尔职工树立起了"有缺陷的产品就是废品"的观念,以此为开端狠抓管理制度建设、狠抓产品质量控制,使海尔迈上了飞速发展之路。通过狠抓质量管理,海尔获得了我国电冰箱的首块质量金牌,海尔的品牌得以初步树立。在此基础上,海尔积极借鉴欧美和日本公司的经营管理科学,不断进行全方位的管理创新。以"斜坡球"理论为依据,海尔创造了"OEC管理"模式,实行全面质量管理和"看板生产",要求"日事日毕,日清日高",使整个管理更加严谨;还"80/20"原则,即管理人员与员工责任按80/20进行分配,大大提高了管理人员的责任感。同时,海尔人以市场为导向,以用户需求为目标,不断开拓进取,充实其服务意识和创新意识,提出了"先卖信誉,再卖产品"、"只有淡季思想,没有淡季市场"、"市场唯一不变的法则就是永远在变"以及"用户永远是对的"、"海尔真诚到永远"等理念。海尔集团也由电冰箱向洗衣机、彩电、空调、电脑等其他领域推进,并逐步走出国门,打入欧美市场。正是这样一步一步的发展中,海尔人特有的理念得以形成、巩固和强化,并最终形成独具特色的企业文化。
      由此可见,企业文化与企业管理具有天然的、密不可分的联系,企业文化是在企业内部管理不断创新的过程中概括、总结、提炼而成的产物,企业内部管理是企业文化建设的基础。不可能抛开企业管理谈企业文化建设,不可能为文化而文化,进行企业文化建设,必须以加强企业管理和创新为载体。应该说,电力企业管理基础不错,至少比1984年时的海尔高得多,我们的企业文化建设,关键在于提高企业管理中的文化含量,把企业管理与文化建设紧密结合起来,在企业中营造管理文化的氛围。
      四、员工认同度是企业文化建设成功与否的标志
      走进海尔的工厂,我们看到的是花园似的厂房,整洁有序的生产现场,身着淡蓝色服装的海尔员工全神贯注,生产线上的产品一台接一台,车间板报上张贴着各种精细的统计表格、最佳与最差员工的照片、员工自己创作的体现海尔精神的漫画等等,让人感受到一种管理规范、充满活力的气氛。这就是海尔文化的具体体现,它得到了每一个海尔员工的认同,深刻地融入了每一个海尔人的心灵。
      所以,企业文化是否能够发挥其功能,关键在于它是否得到全体员工的认同。而每个员工都应是企业文化的创造者、补充者、完善者和体现者,而不是一个被动的承受者。若企业文化仅仅停留在口头或者纸上,仅仅依靠严格的规章制度来强制员工遵守,是不能称其为企业文化的。
      文化与制度的区别在于制度往往是员工的对立之物,而文化则是超越了制度的对立,成为员工的自觉之物,制度是一种强制力,而文化是一种更为强大的自然整合力。文化的根本标志在于它的自动整合功能,它强大得无需再强调或者强制,它不知不觉地影响着每个人的心理和精神,从而最终成为一种自觉的群体意识。只有达到这种程度,一个企业的价值理念体系才可能被称之为企业文化。所以,我们的企业文化建设必须摆脱形式主义的窠臼,以达到员工认同为目标,只有如此才有实际意义。
      企业文化建设的本质在于企业经营理念的具体化和抽象化的无限互动,它必然要经过从上到下的灌输过程或由下而上的生成过程。从上到下的灌输方式,即先由企业领导层提出完整的企业理念和文化体系,通过制度化的方式强行贯彻,逐渐达到共同和全面的认同,从而形成具有自我生成和自我完善能力的文化体系。从下而上的生成方式,即在企业运作的过程中,管理层不断搜集、整理、总结员工的共同价值观,经提高和升华成为企业的文化理念。两种方式的共同点在于都必须被全体员工认同,并成为超越制度的、具有自我生长能力的文化形态。
       五、合理有效的培育机制是企业文化建设的重点
      首先,企业文化的培育不是孤立的,而是企业经营管理活动的重要内容,是贯穿于企业经营活动之中的。它要依托于企业的经营管理制度的执行和落实的过程,它是在每个员工的日常行为的基础上体现、总结、归纳出来并反作用于每个员工的观念和行为之上的,是一种观念的生成和升华的过程。
      其次,企业文化的培育必须持之以恒。企业文化建设不是一蹴而就的短期行为,不能象搞运动一样集中强化,而是一个持久、反复的过程。不论是自上而下的灌输式的培养还是自下而上的归纳式的培育,企业文化都必须要达到员工认同并反过来整合员工理念的目的,要使企业理念由分散的、孤立的观点成为一个完整的体系,由自发的个人行为成为自觉的集体意识。
       第三是企业文化必须要有专门的培育机构。如同海尔的企业文化中心一样,企业文化培育的具体工作必须有专门的机构来进行。海尔的企业文化中心是海尔集团重要的职能机构,具有相当的权威,但它不是一个价值标准的强制执行和传播机构,不是绩效考评者和制度执行情况的监督者,它并不以经济的、强制的手段来传播企业价值理念体系。它的职能是通过各种途径,包括策划和创意,从精神的层面来引导员工认同企业共同价值理念,来促使员工自觉遵守企业的制度,来鼓励员工创造企业新的价值理念,来提高员工对理念的认同度,来营造企业文化的氛围。正是因为企业文化中心的存在和工作,使员工切切实实成为企业文化实实在在的自觉创造者。我们电力企业应借鉴海尔的方式,将企业文化建设的任务落实到具体部门,扎扎实实、创造性地开展工作。企业文化培育机构必须要有灵活多样的手段,针对企业管理和员工行为、观念中的差距采取种种办法,实现两者的和谐和同一化。
      总之,企业文化建设不是一个新概念,但依然是一个新课题,加强企业文化建设的探索和尝试,对于推进企业的发展壮大具有重要的意义。
     
     
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