企业文化、企业文化理论、企业文化建设

     企业文化一词从上个世纪八十年代初进入我国，已有二十多年的历史。随着我国市场经济的不断发展，企业成为市场的主体。企业在激烈的市场竞争中，有蓬勃发展的，也有销声匿迹的。追求企业生存发展是投资者的愿望；是企业经营管理者的愿望；是企业员工的愿望。资源的有限要求企业必须不断地取得进步。优胜劣汰是市场对企业不变的法则。追求企业的不断进步，促使着企业经营管理人员不断地吸取新的知识，也促使着从事企业经营管理研究的人员不断地向企业介绍新的知识。企业文化理论在这一形势下也加速了传播。   
    国务院国资委在2005年下发了《关于加强中央企业企业文化建设的指导意见》（国资发宣传[2005]62号），有效地提升了全国行业、企业对企业文化建设重要意义的认识。
　　现在，国家及各省市自治区和大中城市基本都有企业文化研究协会等组织。市场上销售的关于企业文化的书刊有几十种。北京师范大学、北京交通大学相继招收企业文化在职研究生班。中国企业文化促进会发了（企文字[2006]第10号）《关于开展全国企业文化管理师培训及资格认证的通知》。互联网上有关企业文化的网站也在几十家。群众参与企业文化讨论的情况就更让人激动，仅搜狐网上博客发布的标题有“企业文化”四个字的文章就有19万多篇。他们当中有教授、有博士、有在校学生、有各类企业在职人员、有咨询机构工作人员。   
    但是，我们应该正视一个事实，这就是关于“企业文化”的认识国内存在着极大的差异。中国人民大学出版社出版的《企业文化学》介绍说：关于企业文化的解释“在报刊文章、有关书籍和研讨会上，有过几十种不完全一致的说法。”（1）
    在各种企业文化理论繁乱之中，正确地把握对企业文化的认识，对企业文化建设具有着重要的意义。
    一、“企业文化”一词的起源
    “企业文化” （早期曾称：公司文化 Corporate Cultures）这一词最早出现在美国理论界的关于美日比较管理学研究热潮中。   
    第二次世界大战的战败国日本，六十年代实现了经济起飞。七十年代资源贫乏的日本在激烈而错综复杂的国际竞争中不仅安然渡过了触动全球经济的石油危机，并且创造了连续高速增长的经济奇迹，进入八十年代作为一支超级经济力量出现在国际舞台上。与此相比，二次大战后曾长期在世界经济中居主导地位的美国则停滞不前，经济衰退，通货膨胀，货币贬值，失业激增。兼具质量和价格优势的各种日本商品大量进入美国市场。美日经济摩擦频生，许多工业部门陷入困境。严峻的形势引起了美国各界人士极度不安和深切关注，日本经济奇迹的诀窍何在？解脱美国企业界经济困境的丹方何在？——这就是七十年代末八十年代初出现美日比较管理学研究热潮的经济背景。   
    这一研究热潮中的美国企业管理学者发现了日本企业职工效忠企业，忠于职守的精神。《Z理论——美国企业如何迎接日本的挑战》（以下简称《Ｚ理论》）写道：“日本以某种方法成功地保持了工作道德，而美国人则变得娇养、懒惰，并觉得他们理应过好日子而不必为之付出代价。”（2）   
    被誉为全球第一ＣＥＯ的杰克·韦尔奇也回忆了那个年代的感受：“我永远也不会忘记那次在一家日本制造厂里看到的情景。那是1970年代中期，我们与日本横川医疗设备公司建立了一家合资企业。在此之后，我们去参观东京郊外的横川制造厂。在参观的过程中，我被超声波探测装配车间的情景震惊了”。“我看到，装配完成以后，一个工人解开衬衣，在自己的胸部抹了一些油膏，然后拿超声波探测器在自己身上试测，迅速地完成了质量检查。接着，还是同一个人，把产品包裹好，放进箱子，贴上运输标签，送到装卸仓库。如果是在密尔沃基——GE最好的制造厂之一，完成这一工作所动用的人要多得多”。“日本人难以置信的高效率既可敬又可怕。日本人将一个又一个行业的成本结构撕毁，美国的电视机、汽车以及复印机行业受到了严重冲击。”（3）  
    “日本企业的基本管理方法是如此微妙、含蓄的内在，以致局外人往往认为它是不存在的。”（４）它“既控制了人们对问题作出反应的方式，又取得了他们之间的协调。”（5）美国企业管理学者把这种现象称之为“公司文化”（后人们广泛称之为“企业文化”）。
    二、什么是“企业文化”
    什么是企业文化？  
    《Z理论》的解释是：“传统和气氛构成了一个公司的文化。同时，文化意味着一个公司的价值观，诸如进取、守成或是灵活——这些价值观构成公司职工活动、意见和行为的规范。管理人员身体力行，把这些规范灌输给职工并代代相传。”（6）   
    《公司文化》一书认为，公司文化“是价值观、神话、英雄人物和象征的凝聚”。“每个企业——事实上每个组织——都有一种文化。有时候它是零散且从外面难于辨认——有些职工忠于他们的上司，另一些则忠于工会，还有一些则仅关心他们在东北部销售地区的同事们。如果你问职工们为什么工作，他们将回答‘因为我们需要钱嘛’。可在另一方面，有时一个组织的文化非常强烈而凝聚，每个职工都知道公司的目标，而他们是为这些目标在工作。”（7）   
    《追求卓越——美国管理最佳公司的经验》（序）说：“贯穿所有杰出公司的一个共同的特色，就是每家都有一个强劲有力的‘企业文化’——大家共同遵行的价值观念，也就是所有好的员工都心悦诚服接受的行事法则——一种‘我们公司就是这样做’的自豪的想法。”（８）
    中国人民大学出版社出版的《企业文化学》这样做了介绍：“国外管理学界对企业文化的理解，应该说是基本一致的。
    如果我们不拘泥于个别文字，而是从总体内容去把握，那么不难发现，国外对企业文化的理解，至少在以下三点是一致的：
    第一，企业文化是一种重视人、以人为中心的企业管理方式，它强调要把企业建成一种人人都具有社会使命感和责任感的命运共同体。……（本论文删节）
    第二，企业文化的核心要素，是共有的价值观，也就是一个企业的基本概念和信仰，或者说是指导职工和企业行为的哲学。   
    第三，企业文化的内涵中，既不包括厂房、设备、产品之类的物质因素，也不包括科学技术知识，更不包括行政的、务必强制执行的规章制度，因而其含义比较狭窄而专一。   
    国外‘企业文化’概念的狭窄专一，来源于这个概念本来是作为‘日本的生产率何以能超过美国（或美国的生产率何以会落后于日本）’这个问题的经验（或教训）总结而得出的。显然，美国的物质技术条件并不比日本差，科学技术水平也不比日本低，规章制度的完整和严密更不比日本逊色，可是美国的生产率就是没有日本那么高。因此，在美国的所写的许多著作中，重视人的作用的企业文化，恰恰是作为设备、科学技术、规章制度等等的对立面出现的。”（9）  
    《企业文化学》说我们“中国学术界不满足于国外企业文化理论的现状，试图给企业文化下一个较为严密的正式定义。”（10）结果，是我们很多中国学者机械地按照分析人类文化的格式分析企业文化。造成了国内关于“企业文化”解释出现一片混乱。
    我们需要正确地把握对企业文化的认识。
    党的十四大报告《加快改革开放和现代化建设步伐，夺取有中国特色社会主义事业的更大胜利》是把企业文化建设列在精神文明建设任务之中的。指出：“一定的文化（当作观念形态的文化）是一定社会的和经济的反映，又给予伟大影响和作用于一定社会的和经济。”（11）企业文化就属于这观念形态的文化，是一种精神的力量。它的核心是价值理念。
    作为观念形态的企业文化，对于我国来讲并不是陌生的东西。企业文化在我国经济困难时期发挥作用的例子是十分突出的。1960年3月王进喜率1205钻井队参加大庆石油会战。他组织大家人拉肩抗把五六十吨重的钻机卸下火车，运到井场，在平地挖一簸箕形的槽，建一土卸车台，将钻机卸下汽车，架起钻机。从安装钻机到第一口井完钻，他一连7天7夜没有离开会战现场，困了就倒在成排的钻杆上打个盹儿，饿了就吃几口随身带的凉馍，渴了喝几口凉水。第二口井钻到700米深处时，突然出现井喷的先兆，当时井场未准备压井的重晶石和搅拌器。为了防止井喷，王进喜在没有搅拌设备的情况下，第一个跳进泥浆池，用身体搅拌泥浆，一直坚持了两个多小时。井喷避免了，他全身却被碱烧起了大泡。当时，他说过这样一句话：“宁肯少活20年，也要拿下大油田！”这句朴实的话代表了那个年代中国工人阶级建设社会主义的忘我精神。那个时期各个企业学习王进喜、孟泰、倪志福、石传祥、郝建秀、向秀丽等劳动模范的热潮（这是现在的年青人难以想象的）就是那个时期最鲜明的企业文化。正是当时这种普遍存在的企业文化发挥了我国工人阶级的巨大干劲，打破了帝国主义妄图通过经济将新中国扼杀在摇篮之中的梦想；克服了由于苏联撕毁合同停止援助给我国经济快速发展带来的困难。
   三、关于企业文化理论    
    企业文化理论是由于人类社会的文明进步,重视人在企业中的作用而产生的一门新的企业管理科学。就象《企业文化学》所说的：“重视人的作用的企业文化，恰恰是作为设备、科学技术、规章制度等等的对立面出现的。”（１2）   
    企业文化理论阐述了企业文化（一个区别于企业规章制度，又比规章制度更加广泛深入地引导员工们的行为方式、思维方式的一种氛围、一种环境）对企业的生存发展所起的作用。《Ｚ理论》说：“这种理论提供了两个优点：既控制了人们对问题作出反应的方式，又取得了他们之间的协调。故而，解决问题各种方法就会紧密配合在一起。这种含蓄而不明显的理论是不能用若干句话把它完整地写下来的。” （１3）   
    企业文化理论阐述了影响企业文化的因素。《公司文化》这样说：“构成企业文化的要素有五项：1、企业环境：对企业文化的形成和发展具有关键影响的因素；2、价值观：组织的基本思想和信念，它们本身就形成了企业文化的核心；3、英雄人物：把企业的价值观人格化且本身为职工们提供了具体的楷模；4、礼节和仪式：公司日常生活的惯例和常规，向职工们表明对他们所期望的行为模式；5、文化网络：组织内部主要的（但非正式的）联系手段，也可说是企业价值观和英雄人物传奇的‘运载工具’。”（１4）   
    企业文化理论阐述了如何用心营造有利于企业生存发展（可以使企业的人力资源实现自我增值和由于人力资源的自我增值而使得其他生产要素增值）的企业内部环境或企业内部氛围（企业文化），形成有力的团队。《公司文化》说“通过形成价值观、造就英雄人物、制定礼节和仪式以及认可文化网络而培育了自己个的公司，具有一种优势。这些公司有需要不断推进的价值观和信念——而不仅是产品。它们有故事可供传播——而不仅是挣钱。它们有英雄人物可供经理和工人们效法——而不仅是没有个的官僚人物。简言之，它们是给人们带来实际意义的人类社会团体，不论是上班或是下班后。”（１5）   
    企业文化理论阐述了企业经理人员（各级领导干部）在企业文化建设中的重要作用。《Ｚ理论》讲：“一个公司的文化由其传统和风气所构成。此外，文化还包含一个公司的价值观，如进取、守势、灵活——即确定活动、意见和行动模式的价值观。经理们从雇员们的事例中提炼出这种模式，并把它传达给后代的工人。”（１6）   
    被誉为企业文化经典的《日本企业管理艺术》、《Z理论》、《企业文化》、《追求卓越——美国管理最佳公司的经验》等4本著作，“从理论和实践上总结了企业文化的特征，被称为美国企业文化的四重奏，在国际上具有广泛的影响。”（１7）随着社会文明的进步，企业文化理论也必然会不断地得到完善和发展。   
    企业文化理论作为一门管理科学，它主要是服务于企业经理人员和企业的领导集团（在我国有：企业的党组织、企业的上级领导机关、企业的资产所有者），用以指导加强企业团队建设，充分发挥和调动员工的积极创造，简化企业管理，提高企业经济效益，营造和谐企业，服务企业员工，支撑企业健康稳定快速发展。   
    企业文化理论阐述了关于企业文化作用、企业文化产生、变化和企业文化建设的一般规律。但是，企业文化不是神术，不是咒语、不是宝葫芦。任何神化企业文化的理论都不是科学理论。
    四、企业文化建设   
     企业文化建设（也有称：企业文化管理）就是有目的有计划的针对企业现有的企业文化实施影响，使其向所希望的目标发展。企业文化建设的主要工作：一是，研究确定企业需要一个什么样的精神、什么样的氛围、什么样的团队，明确它们的体系关系。确定通过什么途径、什么方式、什么保障措施来实现这个工作目标。二是，对企业现存的价值理念和风气进行系统综合分析，哪些是积极的，符合企业文化建设方向，哪些是消极的，不符合企业文化建设方向；积极的、符合企业文化建设方向的，采取什么方法进一步去巩固、强化，使之更加鲜明，更富有感染力和凝聚力；消极的、不符合企业文化建设方向的，采取什么措施来抑制、弱化，使之没有市场，不至影响企业发展大局。要对企业内存在的各种价值理念和风气的生成原因进行分析，有针对地采取调整措施。例如，一个企业内部协作精神差。可以分析是否企业存在责、权、利不对称的问题；是否激励约束机制存在失衡的情况，而造成嫉妒心理产生；是否企业存在处事不公，而形成了团团伙伙的情况；是否有领导工作不深入，使得“能说会道”的人很吃香，造成内部利益冲突；是否存在企业各级领导干部有过度追求个人价值，出现“五官争功”的问题；是否企业积极正面的宣传教育活动太弱，以至于没有形成积极向上的环境……。针对找出的问题改进工作。
    企业文化建设是为所计划的企业文化目标服务的。企业文化建设手段不是我们所说的企业文化。切不可将企业文化建设手段当作功绩来炫耀。   
     科龙电器，很多人都对它不陌生。有材料说它曾是中国最大、世界第五大的制冷企业集团。在它成长初期，中央领导考察过。那时它很淳朴。它真的为中国电器行业的发展做出了突出的贡献。然而现今的科龙电器却是另一番模样。   
     科龙电器（股票号000921）去年8月14日，将拖延了数月的2005年业绩报告终于在交易所的“最后通牒”期限之前公布了。科龙电器亏损高达36.94亿元，“刷新”了该公司亏损额历史纪录，而且让已连续亏损两年的科龙再次成为“ST科龙”(上次是2002年初)，被实行了退市风险警示。同年7月初，证监会发的《行政处罚决定书》认定：科龙2002年年报虚增利润11996.31万元，2003年年报虚增利润11847.06万元，2004年年报虚增利润14875.91万元。《上海证券报》2006年8月16日的一篇文章《峰分析:科龙电器可能连续5年亏损》，说：“科龙电器是在1999年7月13日上市的。截至目前为止,除对1999年和2000年分别约6.44亿元和-6.78亿元净利润还没有争议之外,科龙电器自顾雏军2001年底入主后的业绩一直得不到市场人士的认同。”   
    媒体披露的信息，与2003年7月《经济科学出版社》出版发行的《中国企业核心竞争力经典――企业文化》以《“万龙耕心”打造新世纪核心能力》为题，首推科龙企业文化建设典型形成强烈的反差。“万龙耕心工程”是华南某大学教授在科龙电器第一次要戴“ST”帽子时，应科龙公司领导的要求为其编制的企业文化建设方案。这个方案关于科龙企业文化的基本观点用他们自己的话说是：可以用“一个中心、两个基本点、四项基本原则（企业文化以企业经营为中心；对外以顾客为导向，对内以员工为导向；开拓、拼搏、求实、创新）来简单的概述。”（１8）并说：这“是要把企业文化升华到战略的高度，……”（19）要实现科龙的再飞跃。事实是，科龙公司企业文化建设的“万龙耕心工程”，除了哗众取宠之外，没有对科龙公司的健康发展起到任何的正面作用。   
    科龙公司连续几年做假账和巨额亏损的事实，说明《“万龙耕心”打造新世纪核心能力》所极力推介的“科龙公司企业文化”和科龙企业文化建设工作，只不过是人为编造出来的科龙公司的一个包装而已。
    企业管理是一项日常工作，是一项扎扎实实的工作。企业文化建设是企业管理工作，它是一项日常的工作，也是一项扎扎实实的工作。它来不得虚伪和做作。我有一个年轻的朋友，他(现任某集团公司经理)曾任某有限责任公司（国有企业）的经理、党支部。这个公司职工有５０多人，平均年龄是四十多岁，一半是女工，大家几乎都是孩子的父母了，多为内向格。我的朋友和他的同事认为企业不活跃的工作气氛会影响职工们的工作热情，也说明职工与企业的感情不够密切。这种状况必然会影响企业的生产效率，企业就很难走出困境。他们设计通过使职工感受到企业有自己的地位，来调动职工的积极；来活跃公司的气氛；来提高企业经济效益。我的朋友是电气高级工程师，公司的电器维修和改造对于他来说都不是难事。可他坚持不直接参与公司的电器维修、改造工作。即使是电工们在维修电器时遇到困难，他也从来不站出来指挥，而是采取别人很不经意的方式来指导电器维修人员修好设备。以至于维修工认为是自己解决了问题，是自己技术提高了。工人们为自己在企业中发挥重要作用而感到充实，而感到高兴。其实，这正是我的朋友的用心。为了使职工们增进兄弟姐妹般的情意，他们通过组织职工外出旅游活动，增加大家之间的友情，弱化公司内存在的等级观念，创造一个宽松环境。为培养职工们的集体主义精神，他们安排凡是岗位能暂时离开的职工都去参加上级集团公司组织的每一次拔河比赛的啦啦队。在拔河比赛现场，他们公司的啦啦队无论从总人数还是比例数都是最多的。更使人敬佩的是，他们这个老弱病职工比例数很高的单位在拔河比赛中不是冠军就是亚军。全体职工都热爱自己的企业，热爱自己企业的每一个荣誉。两个职工闹了意见，其他职工都参与做工作，促使着他们在小组会上做了自我批评，化解了矛盾。几年来职工们越来越活跃，夜班空旷的车间只有五六个人，他们的朗朗笑声会透过门窗传出车间。在全体职工的共同努力下，这个当初销售收入逐年萎缩、亏损严重的单位，近几年来的销售收入都是以15%左右的幅度增长，逐步扭转了亏损。现任的和经理说：成绩是职工们辛苦努力工作的结果。我的这一个朋友和他的同事们没有声明搞企业文化建设。但是，他们的这些平日基础工作不正是在进行企业团队建设，在进行企业文化建设吗？
    几年来，上级党组织对他们的工作给予了充分肯定，公司党支部每年都被评为“先进支部”。公司党支部还被上级组织评为“先进思想工作者”。
    企业文化的巨大作用随着社会的进步和人们对它认识的深入，越来越会受到重视。企业文化是关于企业人员的价值理念和企业风气的状况，它的优劣并不完全与企业的科技水平、企业资金实力、市场发展状况相对应。企业文化理论是现代企业管理科学发展的成果。企业文化建设是企业管理的一个方式，企业文化建设是一项日常的工作，它没有止境。我们不能把企业文化予以神化，认为它无所不能、它可以代替一切。企业竞争是企业综合实力的竞争。企业文化只是企业综合实力的一个非常重要的组成部分。