您的位置：老板们往往把“忠诚”作为选人的重要标准，但这个词本身就是个悖论。
几年前，一位身价百亿的民企老总让我帮助其确立企业管理人员的选拔和培养标准，即建立所谓的“胜任力模型”。这是我当管理咨询顾问时的“拿手好戏”，早已洗手不干了，可人情难却，不得已，客串了一回。名义上由我领衔的咨询团队与客户配合良好，整个建模过程一帆风顺，不出三个月，大功告成。可没料到，在“汇报演出”时，老板突然提出，要把“忠诚”作为一项头等重要的标准，加入到这个管理人才的标准体系中去。
“现在的人太不讲忠诚了，动不动就跳槽，忘恩负义……”从企业老板的角度出发，我当然理解这位老总为什么会对跳槽如此不感冒，为什么对下属的忠诚如此向往。但是，对于选人、用人和育人的标准而言，如今世上有没有他所说的“忠诚”这一单纯的品质？这似乎要打一个大问号。
“老板，这个问题很有学术探讨价值。您看，当年国民党的大批逃兵对‘党国不忠’，但加入了共产党的军队后却十分忠诚，为什么？上世纪八、九十年代，很多学生去欧美念书后就留在那里不回来了，当时大家都怪他们对国家不忠；然而本世纪初，这些人又不请自来，大批大批地回归了，您知道，现在很多‘海龟’都成‘海带’了。您是否认为这些人现在都‘改邪归正’、精忠报国了呢？”看到老板脸上出现了困惑的神情，而与会高管们又露出了难以察觉的、意味深长的笑容，我越发起劲了：“也许，那种纯粹的、不受天时地利条件影响的‘忠诚’是不存在的。古人就有‘南橘北枳’一说，意思是淮南的橘树移植到淮河以北就变为枳树了。环境变了，事物的性质也会跟着变 ……”
就这样， 当着十多位高管的面，我向老板“叫板”了半小时。终于，老板“龙颜”挂不住了，他一拍桌子，宣布了“学术探讨”的终结：“反正，我就是喜欢忠诚的人，你们就按照这个精神去操作吧！”
在职场里混了这么多年，我知道，作为咨询顾问，此刻除了表现“忠诚”，我已经不可能再有其他作为了：“好吧，我们尽力而为。”
两星期后，最终的咨询成果中多出了一个“忠诚标准”：管理人员需要“忠于岗位、忠于企业”。在具体要求中，我们罗列了“遵守纪律，服从上级”：“抵制猎头诱惑，不为其他公司优厚待遇所动”：“即使企业对自己不公，也能够坦然接受并坚持维护企业利益，为企业尽心尽力”等细则。老板满意了，公司付款了，但我却久久不能释怀。
两个月前，我的一位教练对象又与我谈起“忠诚”这一课题。他说，他要在公司中建立一种忠诚文化，希望我助他一臂之力。这下，我几年的“郁闷”有了释放的机会，顿时“斗志昂扬”起来：“老板，什么叫‘忠诚’？先请下个定义。”
老板一下傻了眼。
“让我们把‘忠诚’这两个字分拆了，你就会觉得容易些。先说‘诚’吧，它是什么意思？”
“不说谎，讲真话，说到做到。”
“好极了。那不就是‘诚信’的意思？我们干吗不用这个大家都能接受的概念呢？再说‘忠’吧，什么意思？”
老板开始吱吱唔唔，老半天说不到点子上来。
“我来代你说吧，不就是‘服从命令听指挥，我说咋办就咋办’吗？”
老板想了想：“好像是，但这好像又有些问题。”
感受到老板的悟性，我决定刺激他一下：“是啊。你前两次决策失误、盲目扩张时，要是你的下属们不那么‘忠’，敢于与你唱唱反调的话，你那两局可能就不会输得那么惨了。”
老板若有所思：“那些能让我看得上眼的人，往往比较有自己的想法，但倔头倔脑的，不好用；而那些听话的，往往又不那么中用。”
“是啊，鱼与熊掌，不可兼得”。看到老板顺着我竖的杆子往上爬，我便开始“说教”了：“‘忠’，也有不同类型，您需要选择。第一种‘忠’是绝对的忠，只要是你老板说的，一律正确，一概执行；理解的执行，不理解的也执行。第二种‘忠’具有相对性，这种‘忠臣’会思考，有主见。他服从真理，不盲从老板。他会站在公司即老板利益的立场上，对老板质疑，向老板挑战。当然，要是你做得太不像话，他也会用脚投票。仔细想想，你要哪一种‘忠’？”
一小时的交流之后，老板明确表示，要开始在公司里宣传、发扬“第二种忠诚”。
对于忠诚的误读，主要在“忠”字上。在总结了先秦、两汉文化精粹的《说文解字》中，对忠的解释为“忠，敬也，尽心曰忠”。古以不懈于心为敬，即竭诚尽责就是忠的表现；而“忠”字在构造上也有“存心居中，正直不偏”的含义，所以忠又为正直之德。可见，对“忠”最早的判断参照物，是普遍的道德标准，是一个伦理概念。
在此之前，董仲舒把儒家的伦理思想概括为“三纲五常”；之后的历朝历代又逐渐把“忠”由原来儒家的伦理范畴演变成为重要的政治道德范畴，并将其含义主要指向君主。这样“忠”便有了主要的体现对象，形成了所谓“君要臣死，臣不得不死”的愚忠。
两千年以降，愚忠不但没有被淡化，反而得到了表现形式上的强化，以至于在上个世纪六七十年代达到了登峰造极的地步。我本人是跳过忠字舞，唱过忠字歌的。当时整个社会上上下下都笼罩在一片疯狂的“忠”气氛之中，我们这些小孩子跟着成人献忠心、表忠言，还觉得挺有意思。放在这样的大背景下看，今天中国的企业老板多少有些帝王情结，就不难理解了。
孙中山先生曾说：“古时所讲的‘忠’，是忠于皇帝……我们在民国之内，照道理上说，还是要尽忠，不忠于君，要忠于国，忠于民，要为四万万人去效忠。为四万万人效忠，比较为一人效忠要高尚得多。”同理，在企业之内，照道理上说，也还是要尽忠。但忠于岗位、忠于企业、忠于事业，比较为一人效忠要高尚得多。面对愈演愈烈的“人才战争”，老板或许只有回归“忠”的本义、塑造倡导正直之德的“忠”的文化，才有可能吸引大量一流人才为其企业尽力。
或许，正是由于人们对“忠”的本义的曲解，如今但凡有点个性的年轻人，对“忠诚”这个字眼都颇为反感。老板你越强调忠诚，你的优秀人才离你的心理距离就越远。从这个意义上说，“忠诚”两字说得越多，实际的效果反而越差。
不久前，我在中部地区访谈了一位年轻的总经理。两年来，他雷厉风行、大刀阔斧的改革为公司带来了翻天覆地的变化，赢得了投资者和员工的一片喝彩声。坐在他的车里，发现车座旁有根棒球棒，我感到奇怪：“你打棒球？”“不，防身用的。”“为什么？”被逼无奈，他向我讲述了自己如何冒着生命危险，与各种地方邪恶势力、贪污盗窃分子做斗争的经历，跌宕起伏，凶猛险恶。我问：“老板离你1，500公里，又难得才来一趟，干吗对他如此忠诚？”答曰：“他从来没有要求过忠诚。只是他对我如此信任，我觉得应该对他给我的这个岗位负责。”
哈佛商学在线观点
哈佛商学院UPS基金企业物流教授詹姆斯-赫斯克特在1997年出版了《服务利润链》一书，综合了战略服务理论、顾客忠诚度及员工忠诚度与企业利润的关系，并且指出，员工的忠诚度是公司发展、受益、最终盈利的关键因素之一。这种观点得到了越来越多的实证支持。例如，韬睿惠悦咨询公司（Towers Watson ）过去几年举行的WorkChina最佳雇主调研的数据表明，员工忠诚度指数得分较高的公司，股东回报率几乎比忠诚度指数较低的公司高200%.
员工忠诚的重要性不言而喻。那么，西方人如何定义忠诚？1996年，在忠诚研究方面享有盛誉的弗雷德里克。莱奇赫尔德（Frederick F. Reichheld）出版了《忠诚效应》（The Loyalty Effect）。书中把“忠诚”定义成“为了巩固某个关系而做出投资或个人牺牲的意愿”。相比起中国把“忠”定义为“正直之德”而言，西方的忠诚更加强调关系性或互动性，即人们忠诚与否，要通过与他人或团队的相互影响来判断和达成承诺，而不是生而有之，更需要在组织环境中去培育。
美国的SAS公司通过建立“员工与公司之间的信任感”为基础的企业文化培育员工忠诚度：SAS拥有一长串的福利措施——每月只需支付410美元，就能享受细心的儿童看护，报销率达90%的医疗保险，无限期的病假，由4名医生和10名执业护士组成的医疗中心（员工可免费就诊），约6，130平方米的免费健身房和游泳池，可供借阅的图书馆，以及为孩子们准备的夏令营。这些做法，让SAS成为人员流动率行业内最低、利润率最高的企业，连续13年跻身卓越雇主排行榜。
但千万不要以为SAS的员工忠诚度仅仅依靠一系列福利就可换来。它们只能维持有限的时间。那些失败的企业CEO总是说，我为员工提供了最好的福利待遇，但他们根本不领情。事实上，即使在员工表达对企业满意的时候，也并不意味着他们对企业忠诚。Walker Information自2001年起就开展针对员工忠诚度的调查，在最近一次调查中，对来自美国不同企业超过3，000名员工的调查数据进行分析后，发现有70%的被调查者对当前所服务的公司满意。但是，只有30%的被调查者对公司忠诚。调查发现，员工之所以能够忠诚，除了福利待遇外，关键要做好三方面的工作：
首先是公平感。不患寡而患不均，这是对CEO之下任何层级的员工都适用的信条。上级的官僚作风或者在报酬、考核上的不公平，会严重影响员工对工作的投入，从而影响客户对公司服务的评价。可惜的是，不少管理者总是停留在自我的想象中，而很少关注下属的感受。
其次是信任感。乔布斯是塑造品牌忠诚度的高手，也是培育员工忠诚度的高手。他成功的秘密就是给予团队足够的信任，“创造者在幕后推动苹果电脑。我的工作就是为他们提供空间，清理体制。”
第三是成就感。让员工从事有意义的工作，这是越来越多“80后”员工的渴求。帮助员工理解自己工作的重要性，能够给他们成功的感觉。日本理化学工业的员工70%有身体障碍，但因为公司营造了“身心障碍者可以有所贡献、获得赞扬与肯定”的企业文化，所有员工都带着骄傲工作，最终赢得日本最了不起企业的称号。
当公司把这几方面的工作做好，员工身上自然会多了一份责任感。正是这种发自内心的力量，才可能让公司和员工并肩走得更长久，正如李嘉诚先生今年在汕头大学毕业典礼所言：“……若你能尽你的忠诚，努力在责任路上活出丰盛、快乐和充满尊严的人生，日后能成就大业者，能出类拔萃者，能出尘不染者，舍你其谁？”
