国企改制，是否能成为“医治”人才流失的“良药”？-21世纪企业文化网-企业文化,企业文化培训,企业文化建设,企业文化咨询,企业文化标语,企业文化论文,企业文化案例,企业文化宣传,企业文化论坛,企业文化管理,人力资源管理,企业管理制度,企业文化网,什么是企业文化,企业文化的重要性,企业文化的作用,企业文化落实,企业员工培训,内刊,资料,下载(海尔,华为,蒙牛,联想,惠普,大众,腾讯,广州,深圳,上海,北京)

首页

管理培训课程

管理服务机构

	当前类别 > 企业文化资讯 >

国企改制，是否能成为“医治”人才流失的“良药”？
点击:1702	发布者：999	2006-6-27 21:19:56

国企改制，是否能成为“医治”人才流失的“良药”？

    现代企业的核心竞争力往往是由企业所拥有的人力资源决定的，其中业务能力强、管理水平精的核心员工的去留对企业具有举足轻重的影响。在竞争激烈的人才市场中，国有制企业与外资企业、民营企业相比，不论是在职业发展空间、晋升渠道，还是薪酬水平的竞争优势上，都处于明显的不利地位。国有企业优秀人才的大量流失使得国企在残酷的市场竞争中处于被动的局面。据中国社会调查事务所调查显示，在过去的5年中，被调查的企业共引入各类科技人才7831人，而流出的各类科技人才达5521人，引入和流出的比例为1∶0.71，其中，北京、上海、广州三市国企人才流失现象最为严重，引入与流出的比例达到1∶0.89。另有统计数字表明，截止2000年5月底，我国在外商投资企业担任管理和技术工作的人员超过120万人，这些人绝大多数是从国有企业流失的。多数分配到国有企业的学生工作二、三年，基本掌握一些岗位的技术后，便要求离开国企，到收入较高的外企任职，国有企业真正成了外资企业的“人才培训基地”①。

    人才的大量流失，不仅增加了公司重置人才的成本，造成无形资产的严重流失，还对员工带来心理上的冲击，对公司形象也有负面影响。笔者在一次对国企的调研中，就遇到这家企业一个月内竟然3个关键员工同时辞职，带走的业务量达1000多万美元，公司不仅业务原气大伤，公司其它员工也变得士气不振，就此问题和该国企老总探讨时，老总说：“这都是国有企业固有的体制问题束缚了这些优秀人才的发展，国有企业已到了非改不可的地步，再不改制真得病入膏肓了。”既然国企人才流失的深层次问题是国有企业僵化的体制导致了用人机制、分配机制的不合理，那么，致力于明晰产权关系，重组产权结构、给国企解除制约其发展的体制性障碍的改制，通过还给国企一个与外资企业、民营企业一样的在市场上充分施展的自由空间，是否能成为医治人才大量流失的“良药”呢？

    国有企业通过改制至少可以为人才大量流失医好以下“病症”：

    首先，可以极大的调动企业经营层的创业激情，防止这些企业灵魂人物的流失。

    国有企业的人才流失给企业造成了巨大的损失，其中国企高层经营者的流失则可能给企业以致命的打击，往往意味着整个企业退出市场，秦皇岛春雪啤酒厂曾是全市建立最早、规模最大的啤酒厂，产品畅销东北、华北地区，但是最近，春雪啤酒厂厂长被意大利一家酿酒企业挖走，春雪啤酒厂迅速衰落②。这些国企老总们在选择离职之前，也许克己奉公，呕心沥血，为国家创造了极大的财富，然而，与他们的贡献相比较，他们的回报却少得可怜，付出与收入太不成比例，长期下去心态失衡，这种失衡的心态在红塔集团原老总褚时建身上得到了最淋漓尽致的体现。杭州市轻工工艺纺织品进出口有限公司董事长、总裁张为民改制前在这家国企当了整整13年经理，谈起改制前，他感触颇多：“前些年在国企当经理，不知道是在为谁干，记得有一年公司创造的利润高达4000多万元，市经贸委奖给我个人5万元，扣掉税还剩4万多元，就这样职工们还议论纷纷。”③不仅是回报率，改制前的国企老总们更没有一种稳定的感觉，上级领导没有任何民主形式的调离、免职，早已让满腔创业激情的老总们“心力交瘁”。

    改制后，解决了国有企业长期存在的所有者“缺位”问题，国企核心经营者经过管理层收购或其它形式的股份制改造，在新企业中占有一定优势的股份，回报率迅速提高，在短短的时间内，在这些经营者当中就诞生了不少百万富翁，更重要的是他们的感觉发生了变化，心理上的不平衡感早已消失，企业的命运成为他们成就事业的标尺，企业家的创业激情得到激发，他们再也不只注重短期内把业绩做得好看，以博得上级领导的赏识，而全身心地投入到企业的中期、长期发展战略规划的设计中去。是企业“所有权”的魅力让这些企业的“领航员”留在了国企。

    其次，能为国有企业领导的人才视角重新“验光”，纠正“偏光”。

    人事任免权在国企大多控制在高层领导手中，因此，人才能否得到重用关键取决于主要领导的人才“视角”。改制前的国企领导大多由上级主管单位任命，老总们对上负责对下不负责，人力资源获取即招募、甄选与内部晋升的标准往往取决于员工是否是“自己人”，是否对自己的仕途有益，而那些虽然业务能力、管理能力强但不属于“自己人”，又有点不安分的优秀人才自然被排斥于“人才”之列，失去了晋升、调薪的机会，甚至辞职跳槽也丝毫不会触动领导们的“痛神经”。

    改制后的国企老总成为新注册公司的董事长、总经理，不同的身份使得这些领导人以全新的视角去调整自己的领导方法和工作思路，用一种新的观念、新的思维方式去重新审视企业的人才，那些原被排斥于企业边缘地带也许去意已定的核心人才自然首先进入了领导的视野，正确的人才视角使关键员工的自身价值得到肯定，本有去意的人才也会“回心转意”。

    再次，改制可为国企的薪酬管理“解套”，激活薪酬管理制度重构。

    据调查，70%的国有企业人才流失是因为国企过低的薪酬水平，僵化的激励体制。笔者在对一家国企进行薪酬设计时，在设计如何激励核心员工的同时，还不得不考虑到当地劳动部门对国企工资总额的审批，上级主管单位对薪酬水平的制约等因素。再加上国企薪酬结构的普遍病症，即固定收入偏高、浮动收入偏低，薪酬没有与个人绩效紧密挂钩，对内缺乏公平性，对外缺乏竞争性，这些激励机制的种种缺陷早已让国企的人才们“伤透了心”。

    通过改制，企业在薪酬总额上完全“解套”，全新的产权结构给企业注入了活力，许多国企改制后的第一件事就是对薪酬制度进行再设计，通过同行业、同地区的薪酬调查，在量化的岗位评估的基础上，根据工作性质的不同，重新调整薪酬结构，设计不同的固定薪资与浮动薪资的比例，加上完善的绩效考核体系，再造具有竞争优势的战略性薪酬制度，以此留住人才。

    同时，改制后的员工也大多购买了一定比例的股份，因此，改制后的国企更可以尝试灵活的激励形式如股权、期权、沉淀式福利等中长期的激励方式。让企业的中长期发展与核心员工的实际利益紧密联系，企业、核心员工形成“唇齿相寒”的依存关系。薪酬制度的变革是企业建立现代人力资源管理制度的突破口，优秀的人才在这样的制度下被企业作为人力资本进行经营，配合系统化的培训，进而为人才的职业发展作好规划。换一个角度，这些人才也会重审自己的离职成本，不光失去了自己对企业的“所有权”、优厚的薪酬待遇，再加上预期的机会成本，恐怕是一个不小的数字，不得不让人才在考虑离职时“三思而后行”。

    最后，改制其实也是分流冗员，突显人才的最好契机。

    国有企业在其发展历程中，受到很多非市场因素的左右，如每次政府精简机构，国有企业则成了绝大多数政府分流人员的归宿，长此以往，冗员现象日显突出，这些多余人员不仅导致企业负责沉重、办事效率低下，更重要的是阻塞了核心员工的职业发展通道，淹没了人才的重要作用，破坏了企业整体管理体制的良性运作。一位国企老总评价他的员工队伍时说：”30％的员工是我们企业发展不可或缺的，但他们每月都有人辞职，还有30%的员工虽然每天按时上下班，但却是企业不需要的，我们的发展需要“减负”。”改制给了国有企业减负的契机，买断工龄、提前内退的补偿金，虽然短期内会增加企业的负担，但从长期来看，这次分流不仅为核心员工的职业发展扫清了障碍，激发了士气，一支精干高效的员工队伍的形成也为企业迅速成长插上了翅膀，人才又怎会舍得“离开”？

    然而，“凡药三分毒”，国有企业也会给人才流失结症带来一定的副作用。国有企业改制后，有的企业国有资本100%退出，完全转型为真正意义上的民营企业，原有国企的“光环”没有了，原有国企光环下的“稳定、规范”的优势也随之消失殆尽，人才对国有企业心理上的归属感受到了震荡。记得在一次调研中，一位改制后的国企员工说：“虽然改制后待遇有所提高，但我的心里却老觉得不踏实。”当这种不踏实感转变为理性的思考，去掉国企的“光环”，把改制后的国企和外企、民企放在同一个度量衡上，如果改制后国企的管理制度又不及时变革，“改制”在一定程度上却了人才的大量流失，特别是对于那些不是高层管理者的中层、基层骨干，更要进行个性化的激励，争取在改制后留住他们的脚步。

    国有企业体制的不合理是“病根”，而人才的大量流失则是体制不合理的外部显化症状，国有企业改制虽然是“对症下药”，也要谨防“改制”给人才流失带来的副作用，目的只有一个，抓住核心员工。

注释：
    ①②：新华网8月18号《人才流失要求大型国企加快分配制度改革》
    ③：新华网8月22日《三位改制企业老总痛陈国企弊端》，国企改革调研小分组

本网站管理文库登载此文出于传递信息之目的，绝不意味着赞同其观点或证实其描述。

中华企业管理网站联盟：
君远管理咨询网: http://www.gfar.com
中用管理培训网: http://www.gfar.com/zoneuse
中华企业管理网: http://www.gfar.com/guanli
中华企业战略网: http://www.gfar.com/guanli
21世纪企业文化网: http://www.gfar.com/21culture

推荐管理课程

·	(第20届)君远7C企业文化突破公开课.6月18-19日...

·	中层经理全面管理技能实战训练.3月26-28日.深圳

·	7C企业核心文化操练.7月23-24.广州

·	心理咨询技术在HR管理中的应用.03月24-26日.深圳

·	TTT企业内部讲师训练.04月24-25日.深圳

·	TTT企业内部培训师特训营 4-17(深圳

·	双赢商务谈判技巧.4月22-23日.深圳

·	降低采购成本及供应商谈判技巧.03月13-14日.深圳

推荐管理文章

·	《君远‘4真’培训理念》，提升...	2009-11-27 8:36:12

·	学《潜伏》，学什么？	2009-11-12 20:43:03

·	关于‘敬业’的一件小事	2009-11-12 20:42:11

·	讲师应该如何与学员沟通?	2009-11-12 20:33:32

·	为什么真心实意为员工的好老板越来...	2009-11-12 20:33:01

·	君远关于企业文化的几个小观点--...	2009-11-12 20:32:20

·	讲师‘引经据典’须谨慎	2009-11-12 20:23:08

·	如何防范原创课程被恶意抄袭？	2009-11-12 20:22:36

21世纪企业文化网

返回列表打印本页关闭窗口

企业管理网站联盟：君远管理咨询网 | 中用管理培训网 | 中华企业管理网 | 21世纪企业文化网 | 周建企业文化建设工作室

联系电话：153-2335-1800 联系QQ：1149-6366 电子邮件(发信时请将#换成@): gfara#163.com

21世纪企业文化网-企业文化,企业文化培训,企业文化建设,企业文化咨询,企业文化标语,企业文化论文,企业文化案例,企业文化宣传,企业文化论坛,企业文化管理,人力资源管理,企业管理制度,企业文化网,什么是企业文化,企业文化的重要性,企业文化的作用,企业文化落实,企业管理模式,企业员工培训,人力资源,管理咨询,管理顾问,培训课程,企业培训,企业内训,公开课,(海尔,华为,蒙牛,联想,惠普,大众,腾讯,广州,深圳,上海,北京)